Законно ли разрывать отпуск?

Работодатель заставляет идти в отпуск минимум на неделю. Это законно?

Законно ли разрывать отпуск?

Я работаю в крупной известной компании, получаю белый доход и соцпакет. Но с этого года работодатель никому из сотрудников не согласовывает отпуск менее семи календарных дней. Это нововведение не зафиксировано во внутренних положениях и регламентах.

Из официальных документов есть только письмо от головной компании с рекомендацией не предоставлять сотрудникам отпуск менее семи календарных дней. В качестве причины указывают, что за такой маленький срок сотрудники не успевают полноценно восстановиться.

Даже оставшийся с предыдущих периодов отпуск можно взять минимум на семь календарных дней, хоть и не по графику, как разрешает трудовой кодекс. Отдел кадров не подписывает заявление на отпуск менее семи дней и отвечает, что на несколько дней нужно брать отпуск за свой счет. Подскажите, законно ли это?

Аноним

Работодатель может попросить перенести отпуск на другое время, если отпуск по графику накладывается на отпуск другого сотрудника. Или работодатель может отказать, если сотрудник нужен на работе: например, если это конец года и сдают финансовую отчетность. Но навязывать минимальный срок отпуска он не имеет права, тем более что это требование не основано ни на каком законе.

График отпусков — документ о том, сколько дней, когда именно и в каком порядке работники будут отдыхать. Работодатель составляет его не позднее чем за две недели до нового календарного года. Если в компании есть профсоюз, график согласовывают и с ним тоже: он следит, чтобы права и интересы работников никто не нарушал.

Если в компании действует график отпусков с периодом отпуска не менее семи дней, действия руководства законны. Каждого сотрудника под подпись знакомят с этим графиком. Если расписался, значит, подтвердил, что работодатель учел его интересы при составлении графика. В этом случае работодатель ничего не нарушает и штрафовать его не за что.

Например, Белгородский областной суд решил, что главный государственный инспектор труда абсолютно правильно привлек к административной ответственности АО «ОЭЗ “Владмива”», в том числе за то, что сотрудников общества не ознакомили с графиком отпусков.

В некоторых организациях идут дальше и дополнительно закрепляют порядок разделения отпуска на части в локальных нормативных актах: правилах внутреннего правового распорядка или положениях об отпусках. Например, указывают, что одна часть отпуска должна быть две недели, а оставшиеся — два раза по семь дней. Или каждая по две недели.

Или одна часть — две недели, а оставшиеся дни — по желанию сотрудника, хоть по одному дню 14 раз. Сотрудники и отдел кадров руководствуются такими правилами при составлении графиков отпусков. Если сотрудников ознакомили с таким документом под подпись, придется его учитывать, в том числе при составлении графика отпусков.

В этом случае права работников не будут нарушены.

Суд может сказать, что работник и работодатель не достигли соглашения о разделении отпуска на части. Например, так сказал суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры и оштрафовал одну авиакомпанию на 35 тысяч рублей, в том числе за то, что отпуска сотрудников были разбиты на части без учета пожеланий работников.

В вашей ситуации компания таких актов не издавала, но график отпусков есть. В нем вполне могут быть зафиксированы части отпуска не менее семи дней — проверьте график.

В разделении отпуска есть нюанс. С одной стороны, трудовой кодекс не ограничивает дробление отпусков, кроме тех самых 14 дней. С другой — прямо не указывает, что работник волен в одностороннем порядке делить оставшиеся 14 дней как угодно.

График отпусков — предмет соглашения работника и работодателя. Работник при составлении графика может предложить работодателю поделить вторую половину отпуска на отрезки, скажем, по два календарных дня.

Но работодатель может не соглашаться: в законе для него не прописана такая обязанность. Причины для отказа могут быть разные.

Например, такой короткий отпуск может навредить производственному процессу или перегрузит бухгалтерию, которой придется без конца высчитывать средний заработок и начислять отпускные.

Получается, работодатель неправ, если заставляет сотрудников брать отпуск не меньше семи дней, особенно если в организации нет внутренних документов о дроблении отпуска. Тем более если раньше в организации составляли графики отпусков с периодами меньше семи дней и никакой проблемы не возникало — то есть производственный процесс не страдал и бухгалтерия не считала отпуска бесконечно.

Существует мнение Роструда: если работник дробит отпуск на небольшие куски по несколько дней, он не сможет за время отпуска полноценно отдохнуть и восстановиться для работы.

И работодатель может сослаться на это мнение, настаивая на делении отпуска на большие части. Правда, именно поэтому в трудовом кодексе есть оговорка, что хотя бы одна часть отпуска должна длиться не меньше двух недель.

По поводу оставшихся дней никаких рекомендаций нет.

Но и мнение работника насчет того, как лучше ему разделить отпуск, не может приниматься работодателем по умолчанию. Роструд настаивает, что этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Когда работодатель заставляет сотрудников оформлять отпуск на срок не меньше семи дней, он поступает незаконно. Тем более если при этом нарушается график отпусков.

Оформлять или не оформлять отпуск без сохранения зарплаты — выбор работника. Инициатива здесь должна исходить от него, а не от отдела кадров или начальника.

В некоторых случаях работодатель отказать не может: если отпуск берет работающий инвалид или сотрудник, который собрался жениться. Но по общему правилу руководство не обязано предоставлять такой отпуск.

Но компания не вправе заставлять оформлять отпуск без сохранения зарплаты, подменяя им часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Попробуйте поговорить со своим руководством и объяснить, что такие действия подпадают под состав статьи 5.27 КоАП РФ — нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За это компанию могут оштрафовать на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. А если ваша компания крупная и известная, то для нее это еще и репутационные риски.

Вы можете обжаловать нарушение ваших прав в судебном порядке. Только учтите: если поддадитесь на уговоры и напишете заявление на предоставление отпуска без сохранения зарплаты, потом будет очень нелегко доказать, что инициатива исходила не от вас.

Кстати, мы уже писали о том, что делать, если работодатель заставляет идти в отпуск. Возможно, эта информация вам тоже пригодится.

Если у вас есть вопрос об инвестициях, личных финансах или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/na-nedelyu-minimum/

Каким образом работник имеет право делить свой отпуск?

Законно ли разрывать отпуск?

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Google chrome
Opera
Firefox
Safari
Internet Explorer

Прочитать в мобильной версии сайта

Молния

Работник подал данные для графика отпусков на 2015 год: 14 дней с 6 июля, 2 дня с 5 ноября и 12 дней с 9 ноября.

Имеет ли право работник разбить свой отпуск таким образом, учитывая, что 7-8 ноября — это выходные и получается, что работник удлиняет себе количество дней в отпуске на 2 выходных дня?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку при указанном в вопросе разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части одна из его частей составляет 14 дней, то такое разделение возможно и полностью соответствует нормам трудового законодательства.

Обоснование вывода:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (часть первая ст. 115 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Относительно других частей отпуска никаких ограничений ТК РФ не установлено. Значит, как минимум 14 дней отпуска должны быть предоставлены подряд, а оставшиеся дни — частями любой продолжительности, в том числе и по 1 дню, если работник и работодатель достигли соглашения по этому вопросу (смотрите также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 17.07.2009 N 2143-6-1).

Согласно части первой ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В отношении выходных дней подобного правила закон не устанавливает.

Следовательно, выходные дни точно так же, как и рабочие, включаются в число календарных дней отпуска. Однако закон не устанавливает, сколько календарных дней отпуска должно приходиться на выходные дни, а сколько — на рабочие.

Поэтому дни отпуска, превышающие 14 дней, могут быть предоставлены работнику частями таким образом, что будут приходиться только на рабочие дни либо только на выходные дни, либо и на те, и на другие в любом соотношении.

Также отметим, что согласно ст. 8 Конвенции Международной Организации Труда N 132 об оплачиваемых отпусках (далее — Конвенция), которая вступила в силу для Российской Федерации 06.09.

2011, при разделении отпуска на части одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели. Иными словами, статья 8 Конвенции так же, как и статья 125 ТК РФ, устанавливает минимальную продолжительность только одной части отпуска.

Оговорок, что выходные дни (суббота и воскресенье) обязательно должны включаться в число дней отпуска, Конвенция также не предусматривает.

Следовательно, работник и работодатель могут договориться, сколько выходных и сколько рабочих дней будут приходиться на часть отпуска, превышающую 14 календарных дней, в том числе и о предоставлении оставшейся части отпуска только по рабочим дням, не включая выходные дни.

Предоставление работнику отпуска в рабочие дни, граничащие с выходными, без включения последних в число календарных дней отпуска имеет свои положительные и отрицательные стороны для каждой из сторон. Работодатель экономит заработную плату, но вынужден обходиться без работника большее количество рабочих дней.

Для работника такой вариант хорош тем, что он отдыхает больше дней, однако заработная плата его будет меньше при неизменной сумме отпускных.

Обращаем Ваше внимание, что разделение отпуска на части возможно только по соглашению сторон, поэтому у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который указан работником в заявлении, но одновременно нет права делить отпуск работника на части по своему собственному усмотрению.

Таким образом, если в рассматриваемом случае работник и работодатель достигнут соглашения о том, что работнику предоставляется отпуск продолжительностью два рабочих дня (5, 6 ноября 2015 года), то выходные дни 7 и 8 ноября 2015 года в счет отпуска не засчитываются, так как согласно ст. 107 ТК РФ являются самостоятельным, отличным от отпуска видом времени отдыха для работника.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ложечникова Елена

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Популярное

ФОТОРЕПОРТАЖ Новогодняя Уфа 3 января 2020

© 1992-2020 АО ИА «Башинформ». Версия 3.0.00

Вся информация и материалы, размещенные на сайте www.bashinform.ru защищены международным и российским законодательством об авторском праве и смежных правах. Все сообщения ИА «Башинформ» предназначены для пользователей старше 18 лет.

При перепечатке или цитировании ссылка на ИА «Башинформ» обязательна. Для интернет-изданий и социальных сетей прямая активная гиперссылка обязательна.

Использование логотипа ИА «Башинформ» в целях, не связанных с ссылкой на агентство при перепечатке или цитировании, допускается только с письменного разрешения АО ИА «Башинформ».

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/683093/

Как можно разбивать отпуск по Трудовому Кодексу и что ждет нарушителей

Законно ли разрывать отпуск?

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью не менее 28 календарных дней (ст. 155 ТК). Руководитель предприятия может увеличить этот период, зафиксировав изменения коллективным договором или внутренними нормативными актами (ст. 120 ТК), при этом всякое уменьшение минимальной продолжительности отдыха будет неправомерным.

Также законодательством предусмотрена возможность использования отпускного периода не сразу, а по частям, в различное время года. Как можно делить отпуск по Трудовому кодексу, зависит исключительно от желания сотрудника. Необходимость в этом может возникнуть по инициативе:

  1. Работника, в связи с семейными обстоятельствами или по другим причинам желающего взять часть отпуска в определенное время.
  2. Руководителя, испытывающего постоянную нехватку в сотрудниках, либо нуждающегося в их мобилизации для разрешения сложной производственной ситуации.

Руководитель не вправе препятствовать желанию работника разделять отпуск по своему усмотрению, тогда как те же действия со стороны самого начальства требуют обязательного согласия сотрудника.

На сколько частей можно разделить отпуск

При делении отпуска нельзя нарушать правило, установленное ст. 125 ТК и соответствующее требованию Конвенции Международной организации труда № 132 от 6 сентября 2011 г.

Конкретно, длительность хотя бы одной его части не должна быть меньше 14 календарных дней. Можно ли разбивать отпуск по дням, Трудовым кодексом не определено.

Теоретически, вторую половину отпуска можно разделять на сколь угодно мелкие периоды, даже и состоящие из одного дня.

Данные действия не будут противоречить законодательству, хотя и, наверняка, встретят некоторое сопротивление со стороны руководства. Помимо этого, начисление пособия за слишком малый период отдыха также несколько более затруднителен. Для самого работника выход в отпуск на столь краткие интервалы нельзя отнести к получению полноценного отдыха.

Собираясь разделить свой отпуск на части, работник должен четко знать, сколько дней отпуска ему положено в этом году, и как он сможет подробить свой отдых.

Ведь возможно он работает меньше года, и его отпуск будет менее 28 дней. Или у него есть особые привилегии и отпуск более длительный, а может быть у работника остался отпуск с прошлого периода.

Как рассчитать количество отпускных дней в каждом конкретном случае, узнавайте здесь.

Отдых в рабочие дни

Существуют разные способы того, как можно разбивать отпуск по Трудовому кодексу. Он может быть разделен на части, включающие в себя и рабочие, и выходные дни. Однако работник вправе подать заявление на отдых в течение пяти рабочих дней. Учитывая предшествующие выходные дни и последующие, он удлиняет, тем самым, свой отпуск на четыре дня.

Фактически, сотрудник отдыхает девять дней, из которых оплачиваются пять — входящие в отпуск. Применив такую систему разбивки ко всему четырнадцатидневному периоду, разрешенному к разделению, работник может увеличить общую продолжительность отпуска на десять дней. Конечно, отпускные при этом будут начислены только за 28 календарных дней.

Отпуск, приходящийся только на выходные

Брать отпуск в выходные сотруднику не имеет смысла, так как он и без этого отдыхал бы в эти дни. Тем не менее, такие ситуации выгодны для работодателя, почему и имеют место на предприятиях. Иными словами, работнику предоставляются обязательные 14 дней неделимого отпуска, после чего оставшаяся часть распределяется по субботам и воскресеньям — получаются семь отрезков по два дня.

Таким образом, работодатель имеет полный штат сотрудников, практически не выходящих в отпуск. Разница лишь в том, что за выходные дни, приходящиеся на отпускные периоды, начисляется заработная плата.

С формальной точки зрения такое разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части не нарушает нормы Трудового кодекса, но все же является незаконным даже при наличии добровольного согласия работника. Поскольку сотрудник имеет право на отпуск из 28 дней (ст. 21 ТК; ч. 5 ст.

37 Конституции), которое при описанной схеме не будет реализовано. Постоянное ее применение может спровоцировать проверку Трудовой инспекции и наложение штрафных санкций.

Разделение дополнительного отпуска

Дополнительный отпуск предоставляется за работу в тяжелых и вредных условиях труда и, в совокупности с основным, превышает положенные 28 дней (ст. 115 ТК). О предоставлении дополнительного отпуска за вредные условия труда в 2020 году читайте в статье https://otdelkadrov.

online/11044-raschet-predostavlenie-otpuska-za-vrednye-usloviya-truda-po-tk-rf. Его также можно разбивать на более мелкие отрезки, хоть это прямо и не указано в законодательстве. Косвенным разрешением этому можно считать возможность замены дополнительного отпуска на денежную компенсацию (ст.

127 ТК).

Отзыв из отпуска

Вызывать сотрудника на работу до окончания отпуска в случае производственной необходимости можно лишь с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).

Оставшуюся часть отдыха он может использовать в любое время года по собственному выбору или присоединить ее к следующему отпуску, каковое решение отражается в выпущенном приказе.

Отказ работника выполнить требование начальства не может быть приравнен к нарушению трудовой дисциплины (п. 37 Пост. Пленума ВС № 2 от 17 марта 2004 г.). Узнайте тут, в каких случаях возможен отзыв работника из отпуска.

Если работник уже использовал 14 дней отдыха, разделив их на части, отзывать его из оставшейся половины отпуска неправомерно. Также, даже при наличии согласия, запрещено прерывать отдых сотрудников:

  • не достигших 18 лет;
  • беременных;
  • работающих в тяжелых и опасных условиях.

Далее в видео о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части

Оформление

Деление отпуска по Трудовому кодексу производится на основании:

Оплата частей отпуска

Расчет отпускных совершают в зависимости от заявления работника. Если оно написано с понедельника по воскресенье, то работодатель выплатит отпускные за 7 дней.

Когда заявление написано с понедельника по пятницу, то работник получит отпускные только за эти дни, но фактически отдохнет те же семь дней.

Если же заявление написано на субботу-воскресенье, то работник получит отпускные за два выходных дня, которые он отгулял бы в любом случае.

  1. Графика отпусков на будущий год, в который заносятся даты всех составных частей отпуска. Данный документ предъявляется сотрудникам для ознакомления и согласования, факт совершения которых подтверждается их подписями.
  2. Письменного заявления сотрудника. Этот вариант целесообразен в компаниях с немногочисленным штатом, а также в случае разделения отпуска уже после утверждения графика отпусков на следующий год.

Второй вариант требует некоторых дополнительных действий:

  1. В углу заявления указывается решение директора.
  2. Выпускается приказ о разделении отпуска (форма Т-6), заверенный подписью руководителя и печатью организации. Содержащиеся в нем сведения идентичны указанным в заявлении.
  3. Бухгалтер заполняет записку-расчет (форма Т-60) для начисления отпускных.
  4. Информация, касающаяся отпуска, заносится в личную карточку сотрудника.
  5. Данные в табеле, учитывающем время работы, подвергаются изменению.
  6. В графике отпусков отмечаются новые даты, а причина и дата изменений вносятся в графу переноса отдыха.

Заявление

Заявление о разбивке отпуска должно содержать:

  • наименование и адрес организации;
  • ФИО заявителя;
  • суть просьбы, желательно с объяснением причин, что увеличит вероятность положительного решения;
  • желаемые даты выхода в отпуск и его завершения;
  • дату подачи заявления;
  • подпись сотрудника.

Ответственность за нарушения

Имеет ли право работодатель разделить отпуск без согласия сотрудника, определяет Письмо Роструда № 2143-6-1 от 17 июля 2009 г.

Данное действие будет неправомерным, как и решение о разбивке отпуска, определении длительности его частей и периода, на который они будут приходиться. То же относится и к изданию внутренних нормативных актов, предписывающих подобное разделение (ст. 8 ТК).

Поэтому руководителю необходимо действовать методом убеждения с описанием неблагоприятной обстановки, сложившейся на предприятии.

Если работник не согласен разделять отпуск или выходить на работу до его окончания, он вправе проигнорировать приказ начальства.

В случае возникновения негативных последствий нужно обратиться в Инспекцию труда. Какое-либо принуждение в такой ситуации будет признано административным правонарушением, классифицируемым ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

За его совершение налагаются предупреждение или штрафные взыскания в размере:

  • 1000–5000 р. для директора или индивидуального предпринимателя.
  • 30000—50000 р. для предприятия.

Источник: https://otdelkadrov.online/11058-osobennosti-razdeleniya-ezhegodnogo-oplachivaemogo-otpuska-na-chasti

Разделение отпуска на части

Законно ли разрывать отпуск?

Разделение отпуска на части — это право работника, обусловленное Трудовым кодексом. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком и может быть разделен на части. Рассмотрим подробнее, как можно делить отпуск и как это оформляется документально.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Согласно статье 115 ТК РФ, сотрудник может рассчитывать как минимум на 28 дней оплачиваемого отдыха в год. Этот период можно разделить на части, придерживаясь правил, оговоренных в статье 125 ТК РФ и других нормах трудового законодательства.

Разделение отпуска на части (ТК РФ, статья 125) возможно по соглашению работника с нанимателем. При этом хотя бы одна из частей не может быть короче 14 дней. Следовательно, остальной период может быть разбит на любое количество частей. Например, сотрудник может отдохнуть в первый раз 14 дней, а через некоторое время взять еще два отпуска по неделе каждый.

Отметим, что Трудовой кодекс не запрещает брать даже 1 оплачиваемый выходной, а работодатель не может установить на предприятии правила, ограничивающие минимальную длительность отдыха.

Ведь согласно статье 8 ТК РФ, наниматель не может принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы, ухудшающие права работников, по сравнению с теми, что содержатся в трудовом законодательстве.

Тем не менее, на практике работодатели крайне неохотно идут на деление отдыха на периоды от 1 до 5 дней, поскольку это сопряжено с бумажной волокитой.

Кроме того, при составлении графика работодатель оценивает производственную необходимость в том или ином работнике в конкретный промежуток времени, а частые и короткие периоды отдыха могут негативно сказываться на работе компании.

Во многих организациях на период отсутствия того или иного сотрудника необходимо назначать для него замену, что также усложняет процедуру оформления отдыха. В частности, такие трудности встречаются в организациях, функционирование которых возможно только при наличии установленного кворума. Например, различные экспертные комиссии.

Как оформить

Не позднее чем за две недели до начала нового года на предприятии составляется график отпусков. Наниматель утверждает этот документ с учетом мнения персонала и производственной необходимости предприятия. Знакомить персонал с этим документом не обязательно, но на некоторых предприятиях предпочитают это сделать под подпись во избежание недопониманий.

Разделение отдыха должно быть согласовано между работником и работодателем. Этот факт должен быть закреплен документально. Нередко сотрудники пишут соответствующее заявление на имя руководителя. Образец бланка предоставлен ниже.

Как минимум за две недели до начала отдыха наниматель отправляет сотруднику соответствующее уведомление, где он должен поставить отметку об ознакомлении.

Если сотрудник хочет, чтобы ему дали внепланово отдохнуть, он должен написать соответствующее заявление. В некоторых случаях руководитель может пойти навстречу и подписать заявление.

Факт того, что работник отдыхает, должен быть отражен в табеле учета. Для этого применяется код «ОТ» или «09».

Обязан ли работник делить отпуск по требованию нанимателя

Довольно часто в связи со спецификой деятельности компании руководитель не может отпустить работника отдыхать на 28 дней подряд.

В таких случаях недобросовестные наниматели пытаются вынудить сотрудника разделить этот период на части.

Однако законных оснований на это у них нет, поскольку это противоречит нормам ТК РФ, а также разъяснению, данному в Письме Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1.

Что касается выходных дней, выпадающих на время отдыха, то работодатель не имеет права заставить работника включить выходные в это время. Например, когда сотрудник написал заявление на период со 2 по 6 апреля, то есть с понедельника по пятницу. Фактически он будет отдыхать 7 дней, но оплачены ему будут только 5 дней.

Если сотрудник делит время отдыха на несколько частей, которые идут подряд, но не захватывают выходные или праздничные дни, с высокой долей вероятности можно утверждать, что работодатель не подпишет такое заявление. Например, если имеются два заявления: со 2 по 6 апреля и с 9 по 13 апреля. Специалисты отдела кадров попросят переписать заявление и включить в него выходные дни.

Ответственность за нарушение норм ТК РФ

Для недобросовестных работодателей предусмотрена ответственность за нарушение норм трудового законодательства. В части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрены санкции в виде предупреждения или штрафа в размере:

  • от 1000 до 5000 рублей — для руководителя организации и ИП;
  • от 30 000 до 50 000 — для организации.

Бланк заявления о разделении отпуска на части

Источник: https://ppt.ru/art/otpusk/razdelenie-na-chasti

Глава Роструда о том, как правильно оформить трудовой отпуск

Законно ли разрывать отпуск?

“Подкованный” хотя бы минимальными правовыми знаниями работник гораздо легче справится с работодателем, если возникнут какие-то недоразумения. Сегодня наших читателей консультирует руководитель Роструда, главный государственный инспектор труда Максим Топилин.

1.Если в организации отсутствует проф союзный комитет, куда обращаться работнику, которого не отпускают в отпуск на 28 дней? Заставляют делить отпуск на две части и не выдают отпускные?

Согласно части 1 статьи 125 Трудового кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.

При этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Остаток закон не запрещает “дробить” и на более мелкие части.

То есть несколько раз в году в счет отпуска, если работник хочет, он может оформить несколько дней. Но в случае, если не возражает работодатель.

Работодатель, в свою очередь, также не вправе самостоятельно решить вопрос о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска или его оплате, работник вправе обжаловать эти действия в органах государственной инспекции труда, которые есть в каждом регионе России.

2. Каким образом должен оплачиваться отпуск совместителю?

Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков, предусмотренный статьей 139 Трудового кодекса, применяется для всех случаев расчета отпускных, в том числе и совместителям.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Полученная величина среднего дневного заработка умножается на число дней отпуска, а полученная сумма является оплатой отпуска.

3. Как предоставляется отпуск одиноким матерям? Есть ли у них право преимущественного получения возможности отдохнуть летом?

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

Отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию в удобное для них время.

Это, например, работники младше 18 лет, мужья беременных женщин, которым ежегодный отпуск может быть предоставлен во время декретного отпуска жены независимо от времени непрерывной работы у данного работодателя.

В отношении одиноких матерей такое положение ни в Трудовом кодексе, ни в ином федеральном законе не предусмотрено.

4. Ежегодно приходится бороться с администрацией, чтобы пойти в отпуск. Заявление может не рассматриваться в течение месяца, подписывается в последний момент.

Например: сегодня подписали, а в отпуске ты уже послезавтра.

Автоматом на тебя начинает орать бухгалтерия: почему не подал заявление заранее (хотя, как уже сказано, оно написано три недели назад и просто лежало у руководителя). Как в такой ситуации быть?

Согласно статье 123 Трудового кодекса очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (статья 136 Трудового кодекса).

Если какой-либо пункт из вышеперечисленных ваш работодатель нарушает, вы имеете полное право обжаловать его действия в трудовой инспекции.

5. У нас неполный рабочий месяц – 10-15 рабочих дней; вредное производство. Работникам, которые трудятся во вредных условиях, отпуск разделили на две части. Как рассчитываются отпуск и отпускные? Правильно ли это?

В соответствии со ст.125 ТК по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом, как я уже говорил, хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следует иметь в виду, что продолжительность ежегодного отпуска, в отношении которого применяются положения статьи 125 Трудового кодекса, определяется путем суммирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков (в том числе дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). Правила разделения отпуска, установленные статьей 125 Трудового кодекса, едины для всех случаев, в том числе для работников, работающих во вредных условиях труда. Поэтому без согласия работников делить их отпуск администрация предприятия не вправе.

Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков предусмотрен статьей 139 кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

6. Правильно ли поступает администрация вуза, начисляя отпускные только с основной заработной платы, не включая в них почасовую оплату труда? Она утверждает, что в размер почасовой оплаты труда уже входят отпускные начисления.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, в частности, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время.

7. Как взять очередной оплачиваемый отпуск перед увольнением?

Согласно части 2 статьи 127 Трудового кодекса по письменному заявлению работника работодатель может (но не обязан) предоставить ему неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением, если это увольнение не связано с совершением работником виновных действий. Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

Подготовила Ирина Невинная

Какие нарушения встречаются чаще всего

  • На предприятиях отсутствуют документы (приказы, правила внутреннего распорядка, графики сменности, графики отпусков), которые устанавливают четкие рамки во взаимоотношениях “работник-руководитель”;
  • работников отзывают из отпуска без их письменного согласия;
  • работникам не предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск либо отпускают на неполный срок (менее 28 календарных дней) без согласия работника;
  • на вредных производствах администрация нередко “забывает” о том, что обязана предоставлять работникам дополнительные отпуск ные дни;
  • во время простоя по вине администрации работников отправляли в отпуск без сохранения содержания;
  • неиспользованный отпуск заменяли денежной компенсацией, а при увольнении работникам, имевшим неиспользованный отпуск, денежную компенсацию не выплачивали;
  • работников необоснованно привлекают к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни;
  • нарушается норма рабочего времени для совместителей;
  • отсутствует учет времени, фактически отработанного каждым работником;
  • не оплачивается работа в ночное время.

Источник: https://rg.ru/2008/06/26/otpusk.html

Отпуск по чужому желанию. Имеет ли право работодатель отправлять или не отпускать в отпуск

Законно ли разрывать отпуск?

События последних двух лет в Украине повлияли в том числе на ситуацию на рынке труда, заставив трудоустроенных граждан крепче держаться за свои рабочие места.

Тенденция свидетельствует о том, что с каждым годом все больше и больше украинцев решают не идти в отпуск, поскольку считают, что их, пусть и краткосрочное, отсутствие на рабочем месте может привести к потере работы. Иногда работодатели в принудительном порядке отправляют работников в отпуск на время новогодних или майских праздников.

Кроме того, некоторые работники видят в компенсации за неиспользованные дни отпуска часто необходимые дополнительные поступления в семейный бюджет. Работодатели же со своей стороны стараются не допустить таких ситуаций, мотивируя или заставляя работников вовремя пользоваться своим правом на отдых.

НВ попросило юристов объяснить, имеет ли право работодатель заставлять работников идти в отпуск в удобное для компании время, требовать от них использовать положенные им дни отпуска в тот или иной срок или не компенсировать им неиспользованный отпуск.

Ежегодный оплачиваемый отпуск является одной из социальных гарантий, предоставляемых всем без исключения официально трудоустроенным лицам. По общему правилу каждый работник имеет право на 24 календарных дня отпуска в течение года, начиная с дня трудоустройства.

По своей природе отпуск – это гарантированное государством право работающего человека на отдых. Реализация такого права является добровольной, но вместе с тем происходит по четко определенным правилам.

На практике встречаются случаи, когда работодатель оказывает давление на работника и побуждает последнего использовать отпуск в удобное для работодателя время.

Формально работодатель не имеет никаких механизмов, чтобы заставить работника уйти в отпуск, однако неформальные мероприятия иногда оказываются убедительнее законных.

Устные требования, угрозы применения выговоров, жалобы высшему руководству или противопоставление коллективу – как правило, такие действия со стороны работодателя приводят к тому, что работник даже не пытается отстаивать свои права, а беспрекословно выполняет волю работодателя.

Ниже приведены практические советы и ответы на ключевые вопросы относительно прав и обязанностей работника касательно распоряжения отпуском.

Вопрос: Вправе ли работодатель обязать работника уйти в отпуск?

Ответ: Нет

Сроки и продолжительность отпусков должны согласовываться между работодателем и работником с учетом интересов и возможностей обеих сторон. Единственное действующее ограничение, которое не позволяет работнику произвольно определять период отпускного периода, – это утвержденная в компании очередность предоставления отпусков.

В статье 10 Закона Украины Об отпусках (далее – Закон) устанавливается очередность предоставления отпусков, определяемая графиками, которые утверждаются работодателем и доводятся до сведения всех работников.

Стоит отметить, что отсутствие утвержденного графика отпусков в компании является незначительным административным правонарушением, поэтому на практике далеко не все работодатели выполняют это требование закона. Так, в компаниях, где график не составляется, работодатель не имеет даже этого формального рычага влияния на отпускную активность работника.

Позиция Закона здесь однозначна: планирование отпуска – это результат договоренности между работником и работодателем, поэтому принудиловка и приказность не применяются к этой категории правоотношений, и работодатель не имеет законного права заставить работника уйти в отпуск.

Вопрос: Может ли работодатель правомерно вынести выговор или уволить работника за отказ в использовании отпуска в предложенный работодателем период?

Ответ: Нет

Кодекс законов о труде (далее – Кодекс) дает четкий и исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника и для вынесения выговора. Отказ работника уйти в отпуск не является основанием ни для одного из упомянутых дисциплинарных взысканий.

Статья 40 Кодекса, определяющая основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержит положения об отказе работника уйти в отпуск. Любые намеки или угрозы о возможном увольнении со стороны работодателя в случае отказа работника от отпуска являются необоснованными и незаконными.

Отказ сотрудника от предложения уйти в отпуск ни при каких обстоятельствах не может классифицироваться как нарушение трудовой дисциплины.

Требование/просьба/рекомендация работодателя по поводу отпуска фактически не является распоряжением работодателя. Распоряжение – это акт одностороннего волеизъявления, а как мы уже отмечали ранее, вопросы относительно отпусков решаются по договоренности и не могут быть результатом одностороннего акта волеизъявления.

Следовательно, в случае отказа работника пойти в отпуск наложение работодателем выговора или увольнение такого работника неправомерны.

Вопрос:Что происходит с неиспользованными в текущем году днями отпуска?

Ответ: Они переносятся на следующий год с ограничением в два года

Неиспользованные дни основного ежегодного отпуска и дополнительных отпусков не аннулируются. Украинское законодательство вообще не предусматривает такого механизма. Поэтому любые малейшие намеки со стороны работодателя на то, что неиспользованные отпускные дни следующего года “исчезнут” или еще куда-нибудь “денутся”, являются безосновательными и ложными.

Согласно статье 12 Закона, ежегодный отпуск полностью или же его неиспользованная часть должны быть предоставлены работнику до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется такой отпуск. Это означает, что на следующий год неиспользованные отпускные дни переносятся.

В зависимости от обстоятельств существует несколько возможных сценариев использования накопленного отпуска.

Сценарий 1. Если трудовые отношения с работодателем прекращаются

В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска в соответствии с требованиями статьи 24 Закона. Законодатель не ограничивает количества неиспользованных отпускных дней, подлежащих компенсации, поэтому денежная компенсация выплачивается за все дни, независимо от их количества.

Сценарий 2. Еслисотрудник имеет, например, 36 неиспользованных дней отпуска, накопленных в течение нескольких лет и хотел бы использовать их в течение одного года

Закон предусматривает верхний лимит отпускных дней в течение одного года – общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней.

Вместе с тем, при желании использовать 59 дней отпуска подряд, у работодателя могут возникнуть обоснованные возражения, и он может пытаться ограничить или разделить количество отпускных дней на части для обеспечения бесперебойной работы предприятия.

Вопрос: Имеет ли работник право требовать денежную компенсацию за неиспользованные дни накопленного отпуска?

Ответ: Да

Отметим, что статья 2 Закона разрешает по желанию работника заменять отпуск денежной компенсацией. Это означает, что работодатель не имеет право по собственному усмотрению заменить отпуск денежной компенсацией, зато работник имеет право попросить такую замену. При этом лицам до 18 лет запрещено проводить такую замену в любом случае.

Евгения Галамасюк и Анастасия Котова – юристы компании Marchenko Danevych.

Источник: https://nv.ua/biz/economics/otpusk-po-chuzhomu-zhelaniyu-imeet-li-pravo-rabotodatel-otpravlyat-ili-ne-otpuskat-v-otpusk-76301.html

Юридический спектр
Добавить комментарий