Увольнение работника и превод на нижестоящую должность

Обязанность работодателя предложить работнику другую работу

Увольнение работника и превод на нижестоящую должность
А.К. ГАВРИЛИНА, канд. юрид. наук, ст. науч. сотр. Института законодательства и сравнительного прововедения при Правительстве РФ. Понятие другой работы и условия ее предложения

Предупреждение массового увольнения при сокращении численности или штата работников

Ряд положений ТК РФ возлагает на работодателя обязанность предложить работнику другую работу, когда объективные причины, обусловленные в одних случаях условиями труда, интересами производства, в других – состоянием здоровья работника, влекут за собой прекращение трудового договора.

Предложение работнику другой работы и его согласие на перевод на другую постоянную работу обеспечивают ему сохранение трудовых отношений с работодателем.

Перепрофилирование организации, применение новой технологии, установление более совершенного оборудования может привести к необходимости изменения существенных условий трудового договора работников, а именно: системы и размеров оплаты труда, режима работы, порядка установления и отмены совмещения профессий (должностей) и др.

При несогласии работника на продолжение трудовых отношений с новыми условиями труда работодатель согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить иную имеющуюся в организации работу.

Часть 3 ст. 73 ТК РФ
Иная работа –
работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья

Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”
Другая работа –

вакантная должность (работа) как соответствующая той, которую работник занимает, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья

Из положения ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если его толковать буквально, следует, что работодатель должен предложить работнику любую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, в т. ч.

и работу срочного характера, например должность, сохраняемую за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Если такой работы нет, предлагается вакантная (т. е.

свободная) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

На практике работодатель руководствуется понятием другой работы и при несогласии работника на продолжение работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Работодатель должен уведомить работника о введении новых условий труда не позднее чем за 2 месяца.

Работнику предоставляется возможность в течение 2-месячного срока со дня предупреждения выразить свое отношение к предстоящему изменению существенных условий труда.

Свое согласие или несогласие в письменной форме он может выразить и в последний день срока предупреждения. После того как работодатель будет поставлен в известность о нежелании работника продолжить трудовые отношения, он должен предложить ему иную работу.

Если в течение срока предупреждения работник письменно сообщил работодателю о несогласии на продолжение трудовых отношений в связи с изменением существенных условий трудового договора, а иной вакантной должности (работы) в организации нет, вправе ли работодатель до истечения 2-месячного срока прекратить трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора)?

Поскольку срок предупреждения не истек, а в течение оставшегося времени могут появиться вакантные должности, например в связи с увольнением работников по собственному желанию, работодатель не пользуется правом прекращения трудового договора до истечения 2-месячного срока.

Осуществляемое по инициативе работодателя изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Часть 5 ст. 73 ТК РФ в этом случае предоставляет работодателю право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев.

ст. 73 ТК РФ определяет, что работодатель и в этой ситуации должен предупредить работников о предстоящем изменении существенных условий трудового договора за 2 месяца.

При отказе от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени на основании ч. 6 ст. 73 ТК РФ трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст.

81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Таким образом, в течение 2-месячного срока решается вопрос о введении неполного рабочего времени. Если работник не согласен, то он подлежит увольнению не в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Следует признать, что ТК РФ в интересах работника пошел по пути, при котором обязал работодателя в этом случае увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, предоставляя увольняемым соответствующие гарантии и компенсации. Если при увольнении по п. 2 ст.

77 ТК РФ работники не получают выходного пособия, то при увольнении по п. 2 ст.

81 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Нововведением в ТК РФ явилось закрепление в ч. 3 ст. 180 TК РФ положения, согласно которому работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Необходимо ли работодателю, предлагая расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца, информировать работника об имеющихся вакантных рабочих местах (должностях)?

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

Таким образом, вопрос предложения работнику другой работы возникает у работодателя в том случае, когда выбрана конкретная кандидатура работника, подлежащего увольнению. И о предстоящем увольнении согласно ч. 2 ст.

180 ТК РФ работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца.

Следует признать, что обязанность предложить другую работу стоит перед работодателем, когда конкретный работник предупрежден об увольнении и в целях предупреждения его увольнения работодатель предлагает вакантную должность (рабочее место).

При наличии вакантных должностей (рабочих мест) они предлагаются работнику, предупрежденному об увольнении. Затем решается вопрос о порядке увольнения с выплатой компенсации или предупреждением за 2 месяца.

Если работник отказался от предлагаемой вакантной должности, то должен ли работодатель в последний день работы перед увольнением вновь ее предложить в силу того, что она осталась вакантной?

Ч.

, начальник отдела металлоснабжения материально-технического управления ОАО “ЯЗТА”, уволенный в связи с сокращением штата, предъявил иск в Кировский районный суд о восстановлении на работе, мотивируя тем, что в период предупреждения ему не предложили другую работу, а именно должность заместителя начальника цеха хранения и подготовки материалов площадки “Б”. При рассмотрении спора в суде было установлено, что в период действия срока предупреждения об увольнении истцу была предложена должность заместителя начальника по хранению и подготовке материалов площадки “Б”; от указанной должности Ч. отказался.

По смыслу ст. 180 ТК РФ повторное предложение вакантной должности, от которой истец ранее отказался, в день его увольнения не требуется. На этом основании решением Кировского районного суда в удовлетворении исковых требований Ч. было отказано.

На практике бывают случаи, когда работник, уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ, считает, что работодатель не выполнил возложенную на него обязанность по предложению другой работы, а именно – ему не предложили должность, которая была свободна. Это служит основанием для обращения работника в суд с исковым заявлением о признании увольнения неправомерным и восстановлении его на работе.

Приказом директора ОАО “Строймаш” уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ инженер-экономист Петрова.

Не согласившись с увольнением, считая, что ее право на перевод на другую работу в период предупреждения о предстоящем увольнении было нарушено, Петрова обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и о восстановлении ее на работе.

В суде Петрова утверждала, что администрация не предложила ей имеющуюся в отделе другую должность инженера-экономиста, которая была свободна, поскольку занимавшая ее Маслякова находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Петрова обращалась к директору ОАО с предложением заключить с ней срочный трудовой договор на период пребывания Масляковой в отпуске по уходу за ребенком. Однако работодатель отказал ей в заключении трудового договора.

Рассматривая трудовой спор, городской суд признал правомерность увольнения Петровой.

Нормативная база

     Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 58, 59, 73, 77, 81, 82, 84, 157, 180, 255, 261, 375 Постановление Правительства Российской Федерации от 04.09.95 № 883 “Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей” (с изм. и доп.)

Источник: https://kadrovik.org/obyazannost-rabotodatelya-predlozhit-rabotniku-druguyu-rabotu

Как уволить работника в случае отказа на перевод другую должность

Увольнение работника и превод на нижестоящую должность

Перевод перемещение внутри предприятия. В зависимости от причин и оснований для перевода действующее законодательство предусматривает несколько возможных вариантов. Что ж, перечислим их? Какие документы оформлять в каждом из перечисленных случаев? Сейчас все расскажем.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 73 ТК РФ. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Как оформить отказ от перевода на другую должность
  • Отказ от перевода на другую должность
  • Увольнение при отказе от перевода
  • Отказ работника от перевода на другую должность
  • Отказ от перевода на другую должность по инициативе работодателя
  • Кадровая азбука: перевод (перемещение), увольнение
  • Отказ работника от перевода к другому работодателю
  • Как уволить работника в случае отказа на перевод другую должность

Как оформить отказ от перевода на другую должность

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и или структурного подразделения, в котором работает работник если структурное подразделение было указано в трудовом договоре , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отмена режима неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Аргументируют, что склад не закрывается, а меняет операционную систему. И автобуса предупредили не будет, добираться своим ходом.

Могут ли они меня уволить, если я не соглашусь ездить в Ногинск? Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний. Перевод может быть либо в рамках одной компании на иную должность, в другую организацию или сотрудник может переехать вместе с работодателем в другую местность.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении.

Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

Подскажите, пожалуйста, у нас в организации сейчас идёт сокращение. От организации поступило предложение о переводе на другую должность. Данная должность мне не подходит и я хочу от неё отказаться. В случае моего отказа, организация меня уволит?

Будут ли какие-либо выплаты? Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

По соглашению надо еще умудриться уйти особенно если с выплатами!!! Одна сторона работодатель может на это не пойти. Да и увольнение по соглашению тоже иногда бросается в глаза будущим работодателям. Начинают думать, а чего это он так увольнялся, проблемный что ли??

В России привыкли к шаблонам и ярлыкам. Переводом не считается и не требует согласия работника: Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст.

Увольнение по состоянию здоровья законно только в том случае, если работник признан полностью нетрудоспособным, либо состояние его здоровья препятствует надлежащему выполнению работы, прежде выполнявшейся данным лицом, либо ему противопоказана данная работа, или выполнение работы при данном состоянии здоровья опасно для остальных работников или обслуживаемых лиц.

Под другой местностью подразумевается местность за пределами административного образования, где в данный момент трудится сотрудник. Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок.

Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения. Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.

В случае увольнения таким способом государство защищает права гражданина, благодаря чему он получает стопроцентное трудоустройство.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Порядок оформления зависит от вида и причины перевода. В статье рассмотрим: что такое перевод, какие переводы бывают, на какой срок они осуществляются и как их оформлять.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Конечно помониторила… Малые, но перспективы на трудоустройство есть.

Ситуация такая, что я сейчас офис-менеджер в организации… Пришло новое начальство и решило сделать реорганиацию.

В первую очередь убрать людей связующих, а их обязанности раскидать по остальным сотрудникам. Я из торговли долго не могла выбраться…а они мне предлагают обратно в торговлю вернуться, поэтому и не хочется….

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора.

Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве.

Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев с зачетом выходного пособия , то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Перевод работника на другую работу осуществляется на основании ст. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение по переводу — это расторжение контракта трудового договора работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем. Но перед тем как уволить сотрудника по, у руководителя должны быть определенные основания.

Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия.

В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы. Не каждый руководитель знаком с увольнением работника в порядке перевода в другую организацию.

Сейчас мы подробно расскажем обо всех тонкостях этой процедуры и научим оформлять все необходимые документы.

Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения. Дмитрий, говоря простым языком, с Вами могут попрощаться на законных основаниях. В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам.

Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника.

Важен сам факт изменений. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения ч.

Срок предупреждения может, таким образом, составлять два месяца или более.

Всякий перевод будет считаться незаконным, если в итоге работник подвергается на очередном месте работы условиям, наносящим вред его здоровью.

Ваш e-mail не будет опубликован. В случае отказа от предложенной должности в связи с сокращением, вас уволят по пункту 6 статьи 77 ТК РФ. Выплаты конечно будут: компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Источник: https://martinforaz.com/administrativnoe-pravo/kak-uvolit-rabotnika-v-sluchae-otkaza-na-perevod-druguyu-dolzhnost.php

Понижаем работника в должности – как все сделать правильно – Все о кадрах

Увольнение работника и превод на нижестоящую должность

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/

Понижение в должности: возможные причины и особенности оформления

Увольнение работника и превод на нижестоящую должность

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

Перевод по инициативе работодателя (временно)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу1, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст.

183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

  • экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
  • копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу2, дублируя их в личной карточке работника.

Понижение в должности по результатам проведения аттестации

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/downgrading.shtml

Юридический спектр
Добавить комментарий