Увольнение по сокращению в выходной день

Увольнение в выходной день судебная практика

Увольнение по сокращению в выходной день

  • 1 ➤ Увольнение по собственному желанию в выходной день образец
  • 2 Как уволить согласно ТК РФ, если день увольнения приходится на выходной
  • 3 Возможно ли увольнение работника в выходной день?
  • 4 Увольнение в выходной и праздничный день: правила и особенности
  • 5 Увольнение в выходной или праздничный день: возможно ли, как уволить, каким числом
  • 6 День увольнения выпадает на выходной день: порядок увольнения, запись в трудовой

Узнайте, можно ли провести увольнение в выходной, если срок предупреждения истек в нерабочее время. В статье вы найдете расчетчик даты увольнения и комплект документов.

Можно ли провести увольнение в выходной день

Порядок прекращения трудовых отношений в выходные или нерабочие праздничные дни не прописан в действующем трудовом законодательстве.

Не предусмотрен и прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работника в указанный период.

С учетом того, что в законодательстве нет четких указаний по этому поводу, работодатель вправе действовать на собственное усмотрение, учитывая общие положения ТК РФ и судебную практику.

★ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут, как уволить сотрудников в нестандартных случаях

Если предстоит провести увольнение по собственному желанию в выходной день в 2019 году, необходимо выбрать наименее спорный и конфликтный выход из сложившейся ситуации. В кадровой практике такие ситуации возникают периодически.

Связано это с тем, что увольняющийся работник нередко указывает в заявлении дату увольнения, которая выпадает на нерабочий праздничный или выходной день.

Работодатель также указывает дату прекращения трудового договора в уведомлении, забывая учитывать, на какой день она выпадает.

Несмотря на то, что сроки предупреждения в том и другом случае соблюдены, необходимо действовать с учетом сложившейся ситуации, учитывая, может ли быть дата увольнения выходным днем.

В общем случае срок предупреждения составляет две недели, которые начинают истекать со следующего дня за датой подачи заявления на увольнение.

Если он выпадает на нерабочее время, кадровики не всегда четко понимают, можно ли оформить увольнение в выходной день или расторжение трудового договора придется провести в первый рабочий день после выходных или праздников, выдать сотруднику положенные документы и окончательный расчет.

Что делать, если день увольнения выпадает на выходной день

Если день увольнения выпадает на выходной, сразу же возникает масса вопросов, когда производить окончательный расчет, можно ли датировать приказ нерабочим днем, каким числом оформить расторжение трудового договора и так далее.

Работодателю важно учитывать, получая от сотрудника заявление на увольнение по собственному, визируя его, что необходимо правильно определить, может ли быть день увольнения выходным днем, так как именно к этой дате привязана:

  • выдача всех документов;
  • окончательного расчета;
  • выплата компенсаций за неиспользованный отпуск, выходных пособий, других средств;
  • копий соответствующих документов по просьбе уходящего и так далее.

Пример увольнения в нерабочий день

Менеджер Маркин работает по пятидневной рабочей неделе с выходными днями суббота и воскресенье, 25 апреля 2018 года подал заявление с просьбой уволить его 9 мая 2018 года (среда — нерабочий праздничный день).

Организация выдала Маркину трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 8 мая 2018 года.

Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 9 мая 2018 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет подробно, можно ли уволить сотрудника в его выходной день. В статье описан порядок действий работодателя, если дата расторжения трудовых отношений выпала на нерабочее время.

Как оформить расторжение трудовых отношений, если день увольнения выпал на выходной день

По общему правилу увольнение проводят в последний рабочий день, он не может выпадать на выходной или праздничный.

В этом случае сотрудник не сможет получить трудовую, причитающиеся ему денежные средства и остальные документы.

Ссылаясь на часть четвертую статьи 14 ТК РФ, одни работодатели оформляют расторжение трудовых отношений в первый рабочий день после окончания выходных или праздников.

Другие работодатели переносят проведение процедуры на последнюю рабочую дату перед наступлением нерабочего времени. Мы не рекомендуем так делать, поскольку у сотрудника имеется право на отзыв заявления на увольнение.

Совет редакции. Если по каким-то причинам увольнение выпадает на выходной день, лучше всего попросите сотрудника переписать заявление и изменить дату увольнения, чтобы оформить увольнение в общем порядке в рабочий день.

Если день увольнения выпадает на выходной день, рекомендуем использовать первый вариант. Ваши коллеги применяют его в своей практике чаще всего.

Например, сотрудник работает по пятидневке, суббота, воскресенье для него и предприятия в целом считается выходными. Двухнедельный срок предупреждения истекает в субботу.

В этом случае кадровик готовит все необходимые документы в понедельник. Руководитель издает приказ, бухгалтерия готовит расчет.

Но и расторжение трудового договора днем ранее также применяют на практике.

Такой подход направлен на защиту интересов и прав сотрудника, который собирается уходить, а день увольнения приходится на выходной день.

В рассмотренном примере все документы и окончательный расчет выдают в пятницу. В понедельник работник считается полностью свободным и может заняться поиском новой работы или решением своих проблем.

Точно так же можно поступить и в случае большого количества праздников, когда какие-то выходные переносятся. В такой ситуации работник теоретически потеряет еще больше времени, ожидая выдачи трудовой, других документов и окончательного расчета.

Если работодатель выдал все соответствующие документы и расчет накануне длительных праздников, после их окончания работник сможет заняться поиском новой работы.

Итак, если день увольнения выпал на выходной день или нерабочий праздничный, руководитель издает приказ накануне, например, в пятницу.

Важно! Прекращая трудовые отношения раньше установленного срока, работодатель принимает на себя риск.

Гарантия, закрепленная статьей 80 ТК РФ, позволяет сотруднику отозвать заявление об увольнении по собственному в день, когда заканчивается срок предупреждения.

Это значит, что работодателю, возможно, придется не только отменить приказ, но и запись в трудовой. А сотрудник вернется на свою должность.

Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, в какой день нужно расторгнуть трудовой договор и выдать все необходимые документы, если срок трудового договора заканчивается в выходной день.

Может ли быть день увольнения выходным днем у администрации

При сменном режиме может сложиться такая ситуация, что дата расторжения трудового договора для сотрудника выпадает на рабочий день, а администрация в это время отдыхает по причине пятидневки. То есть для администрации день увольнения приходится на выходной. Как уволить сотрудника в этом случае?

За разъяснениями обратимся к письму Роструда под №863-6-1 от 18 июня 2012года. В документе указано, что датой прекращения трудовых отношений нужно считать последний рабочий день сотрудника.

Увольнение в праздничные дни и выходные проводят следующим образом:

  1. Руководство заранее уведомляет кадровика и бухгалтера о том, что в указанные дни придется выйти на работу;
  2. Кадровик выдает сотруднику перечень необходимых документов.
  3. Бухгалтер производит окончательный расчет.

Такой подход позволит полностью соблюсти требования законодательства, провести расторжение трудового договора с учетом действующих правил. Смотрите расчетчик даты увольнения по собственному

Рассчитать дату увольнения

Вывод

Порядок прекращения трудовых отношений в выходные или нерабочие праздничные дни не прописан в действующем трудовом законодательстве.

Не предусмотрен и прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работника в указанный период.

Работодатель вправе выдать расчет и все причитающиеся документы в первый рабочий день после выходного или праздничного.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384618-den-uvolneniya-v-vyhodnoy-19-m2

Как уволить согласно ТК РФ, если день увольнения приходится на выходной

Предприятие и сотрудник вправе расторгнуть трудовые отношения в любой день, по договоренности, соблюдая при этом требования трудового законодательства. В статье рассмотрим ситуацию, когда день увольнения выпадает на выходной день.

Предприятие и сотрудник вправе расторгнуть трудовые отношения в любой день, по договоренности, соблюдая при этом требования трудового законодательства. В статье рассмотрим ситуацию, когда день увольнения выпадает на выходной день.

Можно ли увольнять работника в выходной день

Определение сроков в рабочем процессе регулируется статьей 14 Трудового кодекса.

В ней обозначено, что в ситуации, когда день окончания трудовой деятельности работника припадает на выходной или праздничный день, то датой увольнения необходимо считать следующий рабочий день.

Источник: https://registrmsk.com/uvolnenie-v-vyhodnoy-den-sudebnaya-praktika/

Как сократить работника

Увольнение по сокращению в выходной день

27 сентября 2019 Пригодится для: Предприниматели

Сокращать работников надо по специальной процедуре, проигнорируете — человек обжалует незаконное увольнение в суде, выиграет дело и вас обяжут заплатить ему компенсацию.

По закону сократить человека можно в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности работников или штата.

Увольнение при сокращении проводят по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно, чтобы сокращение было обосновано изменениями в бизнесе: нужно оптимизировать количество рабочих мест, изменилась организация производства, объём производства уменьшился (постановление ВСУ № 9).

Предприниматели используют сокращение, чтобы уволить работника без объективных причин. Это ошибка.

Сокращение численности и штата

Сокращение численности и сокращение штата — не одно и то же.

Численность работников — это списочный состав, люди, которые работают у вас на разных должностях. А сокращение численности — это уменьшение количества работников. Например, было 8 менеджеров, после сокращения оставили 5.

Штат сотрудников — это не люди, а должности в штатном расписании. При сокращении штата должность ликвидировали, а человека уволили. К примеру, ФЛП заключил договор со службой доставки и упразднил должность штатного курьера.

При перепрофилировании работодателя речь также идёт о сокращении штата. У ФЛП был наземный магазин с продавцами, он закрыл магазин и занялся посредническими онлайн-продажами, теперь ему нужны менеджеры, а не продавцы.

Увольнять по процедуре сокращения надо и при изменении организации производства и труда, например когда вы автоматизируете процессы и люди вам не нужны.

Когда речь идёт о закрытии ФЛП, также работников увольняют по процедуре сокращения, а не по инициативе работодателя или собственному желанию (письмо Минтруда № 114/06/187-11, п. 1 ст. 40 КЗоТ). 

Как закрыть ФЛП

Кого нельзя сократить

Есть категории работников, которых сократить нельзя и уволить можно только при закрытии ФЛП, и то с условием обязательного трудоустройства:

  • беременные сотрудницы и сотрудницы с детьми до 3 лет (до 6 лет — в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ;
  • одинокие матери детей до 14 лет или матери детей-инвалидов (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • работники, которые воспитывают детей без матери (в том числе если она на длительном лечении), а также опекуны и попечители (ст. 1861 КЗоТ);
  • работники до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Ещё нельзя уволить работников:

  • во время болезни, даже если листок нетрудоспособности или справку человеку выдали в день увольнения;
  • в отпуске. Это касается основного ежегодного и других отпусков, в том числе без сохранения зарплаты (ст. 40 КЗоТ);
  • на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 ЗУ № 2232).

Кого оставить при сокращении

Когда будете выбирать, кого сократить, а кого оставить, имейте в виду, что у работников с более высокой квалификацией и производительностью труда по закону есть преференции. Надо учитывать образование, квалификационный разряд (класс, категорию, ранг), выполнение норм выработки, были ли дисциплинарные нарушения и другие моменты.

При равных условиях производительности и квалификации предпочтение надо отдать работникам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ, это:

Законодательство по трудовым отношениям в Украине устаревшее, некоторые из перечисленных категорий могут показаться неактуальными, но игнорировать нормы нельзя.

Что будет, если пренебречь рекомендациями: возможно, ничего, а может случиться, что сотрудник пойдёт в суд отстаивать свои законные права.

Преимущества могут быть и у других категорий работников, если это предусмотрено законодательством и коллективным договором.

Например, преимущества предусмотрены:

Соблюдайте процедуру

Последовательность шагов при процедуре сокращения работников прописана в КЗоТ, её надо придерживаться, чтобы избежать споров и судебных тяжб с несогласными.

Сначала принимаете решение: сократить численность работников или штат, его нужно обосновать.

За три месяца до запланированных увольнений сообщите о своём решении представителю коллектива, на больших предприятиях это профсоюз. Сообщать надо не на словах, а предоставить документ — уведомление с причинами запланированных увольнений, сколько работников уволите, какие категории, с какой даты.

Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. Описать, какие ожидаются изменения. По закону работодатель должен создать комиссию, которая будет принимать решение по категориям работников для сокращения.

Но у ФЛП может быть трое работников, бухгалтер на аутсорсинге: конечно же, в таком случае комиссию можно не создавать, все решения ФЛП может принять самостоятельно, но у вас должны быть документы, где зафиксированы такие моменты.

В приказе об изменениях в штатном расписании обоснуйте увольнение, перечислите должности, которые сокращаете, ответственных за процедуру сокращения.

Издать приказ и уполномочить человека, который отвечает за кадры, провести необходимые процедуры в связи с увольнением работников.

Опять же, если у вас трудится 5 человек, кадровика нет — эти обязанности ФЛП возлагает сам на себя или на бухгалтера.

Составить и утвердить новое штатное расписание. Много дискуссий о том, что для ФЛП штатное расписание не обязательно и нигде не прописано, что оно должно быть. Мы рекомендуем штатное расписание составлять.

Сокращение штата как раз тот случай, когда вы законно можете обосновать увольнения, и штатное расписание обязательно.

Как составить штатное расписание

Каждого работника персонально предупредите о предстоящем увольнении. Форма и порядок предупреждения не установлены. Но это не значит, что уведомить можно устно. Оформите уведомление в произвольной форме и дайте работнику — пусть ознакомится, подпишет и поставит дату ознакомления.

Если человек в отпуске или болеет, ознакомьте с уведомлением, как только выйдет на работу. Звонить, писать в мессенджер и отправлять документ по электронной почте не имеет смысла — работник должен поставить на нём свою подпись.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Отсчёт двух месяцев начинается со следующего дня после ​того, как работник поставил подпись в уведомлении (ст. 253 ГКУ). Этот срок не продлевается, если человек в отпуске или на больничном.

Почему важно соблюдать эти сроки

С одной стороны, нарушение срока предупреждения не станет основанием для восстановления человека в судебном порядке, но, с другой, суд может изменить дату увольнения, пересчитав срок предупреждения (абз. 6 п. 19 постановления ВСУ № 9).

Чем это чревато для вас: придётся доплатить человеку за дни, когда он фактически считался уволенным.

Сотрудник отказался подписать уведомление о предстоящем увольнении

Это не значит, что его нельзя уволить. Как действовать: составляете акт за подписью трёх человек и перечисляете обстоятельства отказа работника.

Можете предложить такой вариант: после предупреждения об увольнении он может не отрабатывать два месяца, а написать заявление на увольнение — это законно (письмо Минтруда № 13-1272). Тогда увольняете его по обычной процедуре по согласию сторон (ст. 36 КЗоТ). Тем более работнику может быть выгодна такая запись в трудовой.

Предложить другую работу

В законодательстве есть норма: увольнение допускается, если нет возможности перевести человека на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Другая работа — у вас же, и допускается, что это будет другая должность.

Поэтому одновременно с предупреждением работнику предлагают другую работу. Это может быть любая вакантная должность, даже не по его специальности, с меньшим окладом, но человеку работа должна быть под силу с учётом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.

Предлагайте вакансии, которые актуальны на день предупреждения об увольнении, и те, что откроете в течение двух месяцев до фактического увольнения.

Главное — соблюсти процедуру. Если другую работу не предложить, это может стать достаточным основанием для восстановления человека на работе в судебном порядке.

В течение двух месяцев с даты предупреждения надо получить от работников письменное заявление о согласии продолжать работу на другой должности, другой точке или отказ от перевода.

Сообщите в службу занятости

Уведомить службу занятости о запланированном массовом увольнении надо не позднее чем за два месяца до даты, когда увольняете людей, в отчёте по форме № 4-ПН (ч. 3 ст. 492 КЗоТ и абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 ЗУ № 5067).

Штраф за неподачу — в 4-кратном размере минималки (ч. 6 ст. 53 ЗУ № 5067).

Уволить, выплатить деньги и отдать трудовую

Непосредственно в день увольнения также надо придерживаться процедуры.

Издать приказ об увольнении, дать на подпись работнику, выдать копию приказа на руки (ч. 2 ст. 47 КЗоТ). В том, что человек получил копию приказа, он должен расписаться на оригинальном экземпляре, проставив дату.

Правильно посчитайте двухмесячный срок со дня предупреждения до даты увольнения в приказе: должно получиться ровно два месяца, не меньше. Раньше уволить работника можно только с его согласия.

Выплатить деньги надо в день увольнения — это зарплата, компенсация за не отгулянный отпуск и пр. (ст. 116 КЗоТ).

Если работник не пришёл в день увольнения, деньги надо выплатить на следующий день после того, как он потребует расчёт, не позднее. Если перечисляете деньги на зарплатную карту, это можно сделать в день увольнения.

В законодательстве есть требование, по которому каждый раз перед выплатой работнику денег ему надо письменно сообщать, сколько денег он получит. По факту это требование часто игнорируют, но при сокращении лучше не рисковать.

Нет денег на выплату — ваши проблемы, бывший работник может судиться с вами, и тогда придётся выплачивать деньги по решению суда.

Запись в личной карточке работника (форма № П-2) — пишут дату и причину увольнения (уволен в связи с сокращением штата по статье такой-то). Работник ставит подпись с датой ознакомления с записью в подтверждение того, что получил трудовую.

Запись в трудовую. Также надо внести записи в трудовые книжки: «у зв’язку із скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП», выдать их людям (ст. 47 КЗоТ).

Если выдачу задержите, всё время задержки будет считаться вынужденным прогулом. И за это время придётся выплатить человеку средний заработок. Днём увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки.

Можно ли переслать трудовую книжку работнику по почте

Вы не можете по своему усмотрению отправить трудовую работнику по почте, курьером или передать через другого сотрудника. Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой можно только с письменного согласия человека. Не пренебрегайте этой нормой.

Сразу можете оформить человеку справку о доходах для постановки на учёт в службе занятости, тем более если вы закрываете ФЛП.

Выплатить выходное пособие

При сокращении работникам положено выходной пособие. Размер пособия — не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Эта сумма облагается НДФЛ, и вы обязаны показать её в расчёте № 1ДФ с признаком дохода «127».

Работникам — чернобыльцам 1–2-й категории дополнительно положено пособие в размере 3-кратного среднего месячного заработка. Выплачивает деньги работодатель, но эти расходы ему потом компенсируют из бюджета (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 ЗУ № 796-XII).

Штраф за невыплату выходного пособия — 10 минималок, в 2019 году это 41730 грн (ст. 265 КЗоТ), и админответственность — от 510 до 1,7 тыс. грн (ч. 1 ст. 41 КоАП). 

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-sokratit-rabotnika

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Увольнение по сокращению в выходной день

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

День сокращения попадает на выходной день

Увольнение по сокращению в выходной день

По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст.

80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново.

В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.

Дата сокращения попала на рабочую смену сотрудника

Временами возникают ситуации, когда день увольнения выпадает на выходной день. Так, к примеру, окончание отработки перед отставкой попадает на пятницу, когда у работающего лица по графику стоит отдых. В таких обстоятельствах нужно решать данную проблему согласно букве закона.

Нынешнее законодательство не указывает никакую информацию относительно того, что отставка сотрудника должна происходить в его рабочую смену. Увольнение работника в выходной день никак не нарушает действующие законодательные нормы и положения ТК.

Стоит помнить о том, что существуют отдельные случаи, когда начальству нет никой необходимости передвигать дату сокращения. Это касается процессов, затрагивающих уменьшение общего штата компании.

Если же сотрудника предприятия не сократят в ранее предписанные сроки, которые были обозначены в документе о сокращении, то с ним автоматически будут продолжены рабочие отношения.

Весь процесс оформления сокращения в таких случаях необходимо повторить.

Увольнение в выходной день возможно, для этого работодателю потребуется озаботиться о том, чтобы:

  • Уведомить своего рабочего о необходимости забрать его трудовую книжку или же получить от него согласие на отправку этого документа по почте. С момента отправки подобного уведомления работодатель не будет нести никакую ответственность за возможное затягивание времени по возвращению человеку его трудовой книги;
  • Полностью рассчитаться с сотрудником не позже чем на следующую дату после составления им соответствующего заявления.

Пример: Сотрудник рекламной компании решил написать заявление на ежегодный отпуск с последующей отставкой с занимаемой им должности. Отпуск начинается 10 октября, а завершается 24 октября.

В эту дату у данного сотрудника по графику отдых. Согласно ранее составленному рабочему графику он должен был бы выйти на работу уже 25 октября.

В такой ситуации у работодателя закономерно возникает вопрос, каким числом необходимо уволить этого работника?

Если сотруднику предоставляется отпуск, после которого он уходит с работы, то за ним не может сохраняться его должность. По уже устоявшимся принципам последняя трудовая смена человека будет выступать в качестве даты окончательного разрыва трудового соглашения.

В данной ситуации такая дата не является датой отставки. Исходя из этого, работодателю уже 10 октября нужно выдать своему сотруднику его трудовую книжку, а также полностью с ним рассчитаться.

Официальным числом сокращения станет 24 октября, то есть дата, когда у человека окончится его отпуск.

Тут стоит учитывать то, что даже в том случае если последний день отпуска окажется выходным, то отпуск не продляется. Дата окончания отпуска не передвигается. Единственным исключением могут выступать праздничные даты, которые указаны в 112 статье ТК.

Возможность увольнения в выходной

Согласно ст. 84.1 ТК РФ день увольнения всегда есть заключительный день работы. Исключением является ситуация, когда по факту человек не трудился, но место за ним оставалось закреплено. Таким образом, кодекс прямо не запрещает увольнение в выходной день ни по одному из оснований.

Вряд ли возникнут какие-то проблемы, если стороны договорились уволить сотрудника в связи с соглашением сторон в его выходной. А вот случаям увольнения в выходной по воле одной из сторон, когда дата увольнения определена истечением срока извещения о нем, следует уделить внимание.

Например, кадровик заранее не рассчитал, что срок извещения об увольнении истекает именно в выходной. Или указанный работником в заявлении день увольнения выпадает на выходной день. Рассмотрим подобные случаи подробнее.

В статьях 14 и 18 ТК РФ содержится информация по поводу увольнения в выходной день при 5-дневной рабочей неделе. Исходя из законодательства, если расторжение соглашения выпадает на нерабочую дату, тогда приказ необходимо оформлять следующим (ст. 80, ч.

1) или предыдущим (ст. 14, ч. 4) рабочим днем. Нигде в законе не указано о том, что специалиста нельзя уволить в выходной день при пятидневной рабочей неделе. Освобождение от должностных полномочий в нерабочие дни разрешается, если:

  • действие контракта заканчивается именно в эту дату;
  • работник указал этот день в своем заявлении;
  • праздничные даты были передвинуты на рабочие числа.

При расторжении трудового договора нужно соблюдать права специалиста. Увольнение за сутки до предполагаемой даты является неправомерным, поскольку по закону сотрудник наделен возможностью изменить свое решение об уходе из компании до последнего дня нахождения на предприятии.

Однако освобождение от должностных обязанностей позднее той даты, о которой просил сотрудник, также некорректно, поскольку специалист уже мог бы отправиться на собеседование или новое рабочее место, а его лишают такого права.

В ст. 14 ч. 2 рассказывается о том, что нужно делать, если день увольнения выпал на выходной день. Закон разрешает прекратить договоренность в ближайшие рабочие сутки. Именно на этот норматив делают ссылку в суде, подтверждая правомерность подобных действий.

Работодатели часто интересуются, как уволить, если последний рабочий день выпадает на выходной при сокращении штата. В этой ситуации очень важно соблюдать правомерность действий во избежание неблагоприятных последствий.

При сменном графике

Если служащий трудится по сменному графику, датой его окончательного ухода можно считать последний день трудовой деятельности, даже если он выпадает на субботу или воскресенье. Процедура завершения трудовых отношений происходит в предусмотренном порядке. Для того чтобы освободить сотрудника от должности, нанимателю нужно:

  • как минимум за трое суток сообщить работнику о завершении срока договора в письменном виде;
  • издать приказ, в котором должны быть прописаны основания для освобождения от должностных полномочий;
  • в последний по сменному графику рабочий день передать сотруднику положенную плату и документы.

Нормативная база

Чтобы подробно разобраться в этом вопросе и определить, откуда работа берется в выходной день, следует изначально внимательно изучить вопрос с расчетом заработной платы.

В законодательстве сказано, что организации могут выбирать систему оплаты, таким образом, если работнику назначены на это время смены, он может отрабатывать их в праздничные или выходные дни.

Это значит, что сотрудник, который подал заявление, может быть рассчитан в выходной день или праздник.

В ТК также сказано, что последний день, когда сотрудник вышел на работу, и будет считаться днем увольнения, в этот же день заполняется обходной лист. В законодательстве не сказано конкретно, какой день должен быть расчетным, поэтому выходной для этого приемлем.

Законодательные нормы и их применение

Согласно ТК РФ сотрудник отрабатывает срок, установленный его трудовым договором. И последний день, описанный там, будет фактически последним из его рабочих будней. Конечно, кроме случаев, когда работник по каким-то причинам отсутствовал (болел, в отпуске), сохраняя при этом рабочее место – статья 84 в ТК РФ.

Поэтому, если последний день его отработки будет днем увольнения, и он по календарю выпадает на выходной день, то начальник должен совершить увольнение позднее, когда наступает ближайший из рабочих дней – статья 14 в ТК РФ.

Важно: если же увольнение выпадает на какой-нибудь праздник, то работодатель должен выждать и уволить завтра, когда наступит обычный рабочий день. Рассчитаться, затем выдать заполненную трудовую книжку. Причем праздничный день как число увольнения в приказе указываться не должен.

Источник: https://okd1.ru/spravka/den-sokrashheniya-popadaet-na-vyhodnoj-den/

Юридический спектр
Добавить комментарий