Регулирование договорных отношений, если работник не имеет строгих обязательств

Нетипичные ситуации и риски при заключении и расторжение трудового договора | Аюдар Инфо

Регулирование договорных отношений, если работник не имеет строгих обязательств

Иванова Е.И., эксперт журнала

Рассмотрим нетипичные ситуации при заключении трудового договора с работником и прекращении действия договора, о которых должен знать руководитель бюджетного учреждения (и по возможности учитывать их).

Вопрос:

Учреждение приняло на себя обязательства в случае выхода работника на пенсию выплачивать ему вознаграждение в размере 1 тыс. руб.

ежеквартально, а также в случае его смерти выплатить членам его семьи (мужу или одному из детей) в одинарном размере государственную пенсию, назначенную работнику.

При назначении вознаграждения должны выполняться следующие условия: 1) работник имеет непрерывный стаж работы 15 лет (для мужчин) или 13 лет (для женщин); 2) учреждение – последнее место работы перед уходом на пенсию.

Может ли учреждение не выплачивать пособие членам семьи умершего работника, поскольку трудовой договор прекращен в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)? Будут ли действия работодателя расценены как незаконные?

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 ТК РФ относятся в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

По смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности от его социального и должностного положения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст.

11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Требования трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Частью 4 ст.

57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, условие об испытании, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57).

Правовую оценку данной ситуации дал Верховный суд[1].

Судьи отметили, что:

  • трудовым договором регулируются не только собственно трудовые отношения, связанные с организацией труда и трудового процесса работника в период с момента их начала и до момента их прекращения, но и отношения, производные от трудовых отношений и непосредственно с ними связанные;
  • термин «работник» в трудовом договоре обозначает конкретного человека, а не указывает на его правовой статус.

Таким образом, говорить о том, что при прекращении действия трудового договора его стороны утрачивают статусы работника и работодателя и, соответственно, прекращаются все предусмотренные трудовым договором права и обязанности сторон, а физическое лицо, с которым расторгнут трудовой договор, не относится к категории «работник», неправомерно. Данный вывод противоречит сути отношений, регулируемых нормами трудового законодательства.

Следовательно, если учреждение не выполнит обязательство, предусмотренное трудовым договором в случае смерти работника, у членов его семьи есть право обратиться в суд за защитой своих интересов.

Вопрос:

Трудовым договором, заключенным с работником, не предусмотрено условие об испытании. Однако в приказе о приеме на работу данное условие имеется. С приказом работник ознакомлен под подпись. Будет ли иметь данный пункт приказа юридическую силу, если работник не пройдет испытательный срок?

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, условие об испытании, предусмотренное в приказе о приеме на работу, не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку трудовой договор с условием об испытании работник не подписывал, отдельное соглашение к трудовому договору о таком условии отсутствует, из чего следует, что человек был принят на работу без испытания. Данный вывод согласуется с позицией суда, изложенной в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 06.06.2019 по делу № 33-9728/2019. Ранее данную позицию заняли Московский городской суд[2] и Санкт-Петербургский городской суд[3].

Исходя из вышесказанного увольнение работника по данному основанию (не прошел испытательный срок) будет незаконно и повлечет негативные последствия для учреждения.

Вопрос:

В связи с отсутствием оборотных средств на расчетном счете между работником и работодателем было достигнуто и подписано соглашение о том, что денежные средства, причитающиеся работнику в связи с расторжением трудового договора, будут выплачены в день выдачи зарплаты работникам учреждения, то есть с опозданием на несколько дней. Правомерны ли действия работодателя? Если нет, то какими могут быть последствия?

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ выплата работнику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к основным обязанностям работодателя. На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если человек в день увольнения отсутствовал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В силу ч. 2 ст.

14 ТК РФ течение сроков, с которыми кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Таким образом, срок расчета при расторжении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя, это следует из императивных предписаний ст. 140 ТК РФ. Данной позиции придерживается и суд[4].

Что касается последствий, в соответствии со ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ч. 1 ст.

236 при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Проценты начисляются в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Кроме процентов, работник может рассчитывать на компенсацию морального вреда.

Статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Обратите внимание на то, что денежная компенсация морального вреда рассчитывается в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. И только в случае спора работник, как правило, обращается в суд.

Размер компенсации морального вреда устанавливает суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из вышесказанного, договариваться с сотрудником об отсрочке расчета при увольнении не стоит, денежные средства, причитающиеся ему при расторжении трудового договора, необходимо выплатить в сроки, установленные трудовым законодательством.

Вопрос:

Работник бюджетного учреждения написал заявление об увольнении по соглашению сторон и ушел в отпуск. Приказом работник уволен из учреждения на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Были внесены соответствующие записи в трудовую книжку, личную карточку. Денежные средства, причитающиеся работнику при увольнении, были ему перечислены в установленные сроки.

Правомерны ли действия учреждения, если соглашение о расторжении договора в письменной форме не было заключено?

Правовую оценку ситуации дал суд[5], указав, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Однако, поскольку работник подал заявление, в котором просил уволить его по соглашению сторон, а работодатель издал приказ о его увольнении по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, по мнению суда, сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию.

Таким образом, учреждение не нарушило трудовые права работника, соответственно действия учреждения правомерны. Заявление работника и договоренность сторон об увольнении свидетельствуют о взаимном желании прекратить трудовые отношения.

[1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 67-КГ19-5.

Источник: https://www.audar-press.ru/riski-zakluchenie-i-rastorzhennie-trudovogo-dogovora

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

Регулирование договорных отношений, если работник не имеет строгих обязательств

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действийРаботник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателяИсполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работыЛичный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФДоговор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Чем отличаются договорные отношения трудового и гражданско-правового характера

Регулирование договорных отношений, если работник не имеет строгих обязательств

Казалось бы, что все довольно просто, когда человек трудоустраивается на работу в организацию или к индивидуальному предпринимателю, подписывая с ним трудовой договор, который является основой трудовых отношений, регулируемых основными нормами трудового законодательства.

Однако, на практике, когда необходимо привлечь к выполнению определенно поставленной задачи специалистов работодатели предпочитают заключать гражданско-правовой договор, который снимает ряд вопросов, касающихся ответственности за соблюдением трудовых норм и обязательств, предусмотренных ТК РФ.

Заключившему гражданский договор работнику трудно отстоять нарушенные права, возникающие как трудовые разногласия, если только не будет доказано, что фактически отношения, возникшие в результате гражданско-правового договора, являются трудовыми (ст. 19.1ТК РФ).

Для того чтобы понять разницу договорных отношений, важно знать когда заключается трудовой договор и в каких ситуациях возможно подписание гражданского договора сторонами, договаривающимися о выполнении порученного задания в качестве «Подрядчика» (исполнителя) и «Заказчика» (работодателя).

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ – форма достигнутого соглашения между руководителем предприятия (организации), индивидуальным предпринимателем, а в отдельных случаях и физическим лицом, не зарегистрировавшим предпринимательскую деятельность и человеком, желающим трудоустроиться для выполнения работы, объем которой ему предоставляет потенциальный работодатель.

При этом основные обязанности работодателя – создать все необходимые условия для возможности работником выполнять свои служебные (профессиональные обязанности), согласно должностной инструкции и условий подписанного договора, выплачивать своевременно в полном объеме заработную плату.

Основной же обязанностью работника является выполнять принятые на себя обязательства по исполнению договора, добросовестно относиться к имуществу работодателя, не нарушать трудовую дисциплину, подчиняться установленным в организации правилам поведения, трудовому распорядку дня, выполнять свои профессиональные функции лично.

Управляет трудовым процессом именно работодатель, который является оппонентом работника в договорных отношениях, носящих трудовой характер.

В гражданском праве, согласно ст. 420 ГК РФ, договором признается соглашение, достигнутое между двумя или несколькими лицами, когда устанавливаются, изменяются или прекращаются гражданские права и обязанности между сторонами договорных отношений.

Практикуется оформлять гражданско-правовые отношения с физическим лицом, которое обязуются для организации или индивидуального предпринимателя выполнить за оговоренную плату ряд услуг:

  • договора подряда (регулируемые нормами гл. 37 ГК РФ)
  • договора поручения (в соответствии с гл. 49 ГК РФ);
  • договора оказания услуг за определенную плату (гл. 39 ТК РФ).

Нюансы, отличающие трудовые и гражданско-правовые отношения между договаривающимися сторонами

Несмотря на то, что, при составлении форм договора обязательно указываются дата и место его заключения, реквизиты сторон, он регистрируется в специальном журнале, по содержанию и своей сути подписанные документы имеют существенные различия.

Рассмотрим основные отличительные особенности договоров.

1. Юридические различия:

  • Договор, заключенный на основе требований ГК РФ предполагает предметом договора выполнение определенного задания (объема работ, оказание услуги), как собственными силами, так и привлекая третьих лиц (субподрядчиков).
  • Трудовой договор подразумевает предметом заключаемого соглашения выполнение должностных обязанностей конкретного человека на определенной должности или по своей профессии, имеющейся специальности.
  • Работник организации подчиняется локальным правовым актам. Принятый выполнить работу по гражданско-правовому договору сотрудник не обязан выполнять распоряжения руководителя предприятия, с которым состоит в договорных отношениях, и соблюдать режим работы организации.
  • Это не мешает руководителю предприятия (в данном случае «Заказчику») контролировать ход выполнения заказа.
  • Материалы и инструменты для возможности работать при трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику.
  • По договоренности между «Исполнителем» и «Заказчиком» работы могут выполняться как средствами «Исполнителя», так и предоставленными «Заказчиком».
  • Гражданско-правовые договора всегда имеют оговоренный сторонами срок для выполнения поручения (заказа), тогда как трудовые договора могут заключаться бессрочно.
  • Оплата выполненной работы по гражданскому договору осуществляется по факту принятия результатов (через полмесяца, месяц или два, в зависимости от срока, когда по условиям она должна была быть выполнена).
  • Трудоустроенный работник получает заработную плату ежемесячно согласно должностному окладу или тарифной ставки в соответствии со штатным расписанием, утвержденным в организации.
  • Кроме того, ему могут быть начислены премиальные, что недопустимо по отношению даже за качественно выполненный и сданный раньше срока заказ «Исполнителю», заключившему гражданский договор.
  • Штатный сотрудник организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение режима работы.
  • В то же время за сверхурочную работу или в выходные, праздничные дни получит повышенную оплату труда или дополнительное время для отдыха.
  • Все это не распространяется на «Исполнителя» договорных обязательств.
  • Так же, как и ежегодный отпуск «Заказчик» не предоставляет «Исполнителю», даже если договор заключен на длительный период времени, тогда как работник организации имеет право на использование дней отдыха в счет оплачиваемого отпуска уже после полугода непрерывной работы.
  • Трудовой договор не допускает привлечение к материальной ответственности (взыскание пени, штрафа) за халатное отношение к своим обязанностям или невыполненное вовремя поручение.
  • За просрочку исполнения заказа к «Исполнителю» применяются штрафные санкции.
  • Если по вине работника предприятия нанесен материальный ущерб предприятию, с него взыскивается лишь прямой ущерб, если имеется договор о материальной ответственности.
  • В общих случаях сумма подлежащая возмещению не превышает размера среднемесячного заработка.
  • С «Исполнителя» в аналогичной ситуации взыскивается полный размер нанесенного вреда.

2. Уплата обязательных страховых взносов.

При трудовых отношениях работодатель ежемесячно проводит обязательные отчисления:

  • на случай временной нетрудоспособности сотрудников по болезни или беременности и родам работающих женщин;
  • для возмещения ущерба в связи с полученной производственной травмой или признанием профессионального заболевания;
  • для начисления пенсионных выплат при достаточном страховом стаже и достижении определенного возраста.

В случае заключенного гражданско-правового договора никаких страховых взносов «Заказчик» не платит.

Как изменено правовое регулирование договорных отношений с 01 января 2014 года

Поскольку недобросовестные работодатели предпочитали заключать гражданско-правовые договора с лицами, фактически выполняющими трудовые обязанности, а далеко не гражданских правоотношений, законодатель внес существенные изменения, способствующие защитить права работников и усилить ответственность руководителей предприятий (любой формы собственности).

ФЗ № 421 в конце декабря 2013 года были приняты изменения, вступившие в силу уже с наступлением 2014 года.

В частности, ст. 15 ТК РФ прямо запрещает заключать гражданско-правовые договора, регулирующие фактически трудовые отношения.

Была введена новая ст. 19. 1 ТК РФ, согласно которой суд может признать отношения трудовыми, если используется личный труд физического лица и другие условия выполнения обязанностей относятся к урегулированию трудовым законодательством.

Законодатель усилил полномочия трудовых инспекций, позволив при нарушении ст. 15 ТК РФ выписывать предписания, обязательные для исполнения работодателем, когда в ходе проверки установлено, что гражданско-правовые договора следует переквалифицировать в трудовые правоотношения.

За неисполнение предписаний собственник привлекается к административной ответственности.

Размер штрафных санкций значительно увеличен уже с 01. 01. 2015 года.

Источник: https://vse-o-trude.ru/chem-otlichayutsya-dogovornye-otnosheniya-trudovogo-i-grazhdansko-pravovogo-xaraktera/

Договор: общая характеристика

Регулирование договорных отношений, если работник не имеет строгих обязательств

Потребность в толковании договора возникает в связи с неполнотой или недостаточной ясностью отдельных его условий, оспариванием самого факта заключения договора либо наличия в нем того или иного условия. Стороны могут по-разному понимать объем своих прав и обязанностей или смысл употребляемых в договоре понятий.

Задача толкования — установить действительные намерения сторон, которыми они руководствовались, заключая договор, выяснить именно то значение терминов и понятий, фигурирующих в договоре, которое стороны вкладывали в них. При толковании могут учитываться различные факторы и использоваться способы, которые помогают раскрыть смысл условий договора.

Правила толкования изложены в ст. 213 ГКУ.

Основное правило при толковании договора заключается в том, что поочередно используются все способы толкования от самого узкого до наиболее расширенного, т. е.

начиная с буквального толкования — языкового или грамматического, и заканчивая логическим, системным, функциональным и историческим способами.

При этом каждый последующий способ толкования применяется, если предыдущий не дал возможности уяснить содержание договора.

Это выглядит следующим образом:

1. Вначале при толковании содержания договора принимаются во внимание одинаковое для всего содержания значение слов и понятий, а также общепринятые в соответствующей сфере отношений значения терминов (буквальное, т. е. языковое или грамматическое толкование).

Слова и выражения необходимо толковать в контексте договора.

Если в договоре имеется терминология из специальной сферы деятельности и знаний (техника, IT, научно-прикладные разработки), то она должна пониматься в том значении, в котором используется в соответствующей сфере деятельности.

Стороны могут определиться со значением терминов в тексте как самого договора (обычно это бывает раздел, следующий за преамбулой, либо заключительные положения), так и в приложениях, дополнениях к нему.

Если определение спорных терминов в соглашении отсутствует, тогда они имеют то значение, которое содержится в официальных документах (установлено законодательными актами). При этом учитывается содержание сделки в контексте законодательства, регулирующего соответствующие правоотношения.

Здесь необходимо учитывать, что одна и та же дефиниция в разных отраслях законодательства и права, например, таких как налоговое и гражданское, может иметь разное значение.

Термины, понятия, слова и словосочетания в договоре нужно толковать в контексте самого договора. В спорных случаях преимущество отдается тому пониманию, которое ближе всего соответствует содержанию всей сделки в целом.

Одни и те же слова во всех пунктах должны иметь одинаковое для понимания значение.

При этом отдельные термины, понятия, слова и словосочетания не могут быть излишними для толкования сделки (хотя на практике договоры порой содержат не имеющие значения слова, словосочетания и предложения, а порой целые пункты и даже раз-делы).

2.

Если буквальное значение слов и понятий, а также принятое в соответствующей сфере отношений значение терминов не дало возможности выяснить содержание отдельных частей сделки, их содержание устанавливается путем сравнения соответствующей части сделки с содержанием других его частей, всем его содержанием, намерениями сторон (системное толкование, т. е. путем сопоставления всех частей и условий договора).

Любой из пунктов подлежит толкованию во взаимосвязи с другими положениями договора, а толкование одних пунктов не может противоречить смыслу остальных пунктов договора.

3. Если перечисленные способы толкования не дали возможности установить настоящую волю лиц, совершивших сделку, используются другие обстоятельства, помогающие прояснить то, что предшествовало договору, и настоящую волю участников сделки.

при этом учитываются: цель сделки, содержание предварительных переговоров, устоявшаяся практика отношений между сторонами, обычаи делового оборота, дальнейшее поведение сторон, текст типового договора и другие обстоятельства, которые имеют существенное значение (функциональный способ — установление воли лица с учетом целей договора; исторический способ толкования — прежняя практика и последующие отношения сторон).

Указанный перечень обстоятельств — предшествующие заключению договора переговоры и переписка, практика, установившаяся во взаимных отношениях сторон, обычаи делового оборота, последующее поведение сторон — примерный. Стороны договора либо суд при толковании условий договора могут обращаться и к другим обстоятельствам, которые могут помочь в установлении истинной воли сторон.

В результате толкования условий договора может, например, выясниться, что его название совсем не отражает ту цель, с которой заключался договор. Например, если договор назван ссудой, а предусматривает платное использование вещи.

Толковать договор могут как стороны, так и суд по требованию сторон. Толкование договора его сторонами, в отличие от толкования судом, не является обязательным для третьих лиц.

В ситуации, когда стороны не придут к согласию относительно толкования и суд также не сможет установить истинное содержание условий договора, являющихся существенными для договоров того или иного вида, необходимо выяснить, возникли ли вообще договорные отношения между сторонами ввиду отсутствии согласия по всем существенным условиям договора.

Например, когда в договоре и в приложении к нему содержатся отличные друг от друга цены и сроки, и все операции по толкованию текста не привели к успеху, суд может прийти к выводу, что существенные условия сторонами не определены, т. е. по ним не достигнуто согласие, а при таких обстоятельствах договор не считается заключенным (ст. 638 ГКУ, ч. 8 ст.

181 ХКУ).

Толкованию уделено большое место в Принципах УНИДРУА. Указанные Принципы являются обязательными для сторон только тогда, когда в договоре содержится к ним прямая отсылка.

Кроме того, они рассчитаны на внешнеэкономические договоры.

Однако ряд содержащихся в них положений, в том числе относящихся к толкованию договоров, может быть с успехом использован независимо от характера договора, а также наличия в нем отсылки к Принципам УНИДРУА.

Следует иметь в виду, что приведенные правила толкования условий договора применяются только к действительному по закону договору, т. е. при отсутствии предусмотренных в законе оснований признания его ничтожным или оспоримым.

1.6. Форма договора и его государственная регистрация

Правовое регулирование формы договоров выражается в установлении требований к ней и последствий их нарушения.

Цель соответствующих требований состоит в том, что все они позволяют сделать отношения сторон более определенными, предупредить возникновение в будущем споров по поводу самого факта совершения сделки и ее содержания, при необходимости — предоставить сторонам помощь в уяснении правовых последствий совершаемых ими юридических действий, создать определенные гарантии ненарушения прав и интересов третьих лиц.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/5175/

Оформление по договору гпх: что это такое, плюсы и минусы для работника – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Регулирование договорных отношений, если работник не имеет строгих обязательств

В поисках работы многие специалисты, особенно удобных для аутсорсинга направлений, сталкиваются с предложениями подписать не трудовой, а гражданско-правовой договор.

Важно понимать различия между этими документами и в первую очередь то, что оформление по ГК не связано с трудовыми отношениями. Итак, каковы же плюсы и минусы договора ГПХ для работника?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Гпх договор с физическим лицом – что это такое?

Гражданский кодекс устанавливает общие правила игры, что касается заключения договоров, для всех возможных участников: юридических лиц и физических лиц в форме ИП или нет (ст.421 ГК РФ).

При этом договоры, которые принято называть «гражданско-правового характера», регулируются сразу рядом глав Кодекса – с 37 по 41. Основные же виды договора ГПХ это договор подряда (гл.37 ГК РФ) и договор оказания услуг (гл.39 ГК РФ).

Образец гражданско-правового договора скачивайте здесь бесплатно.

В этих договорах существуют две стороны: заказчик и исполнитель. Заказчик формулирует задачу, а исполнитель за неё берётся в установленный срок. Оплата производится по факту сданной работы.

Важно понимать, что ГПХ – это не трудовые отношения: предметом регулирования выступает РЕЗУЛЬТАТ, а не процесс деятельности.

Если заключение такого договора с юрлицом или ИП не вызывает никаких сомнений, то с физлицом ситуация сложнее, независимо какие услуги он предоставляет, к примеру, менеджера по продажам или услуги юриста. Статья 15 ТК РФ устанавливает недопустимость маскировки трудовых отношений под гражданско-правовыми.

Соответствующие нормы есть и в КоАП РФ, ст.5.27 предусматривает штраф от 5-10 тысяч рублей для ИП и доходящий до 50-100 тысяч рублей для фирмы при выявлении таких нарушений. Если штраф наложат на должностное лицо, в казну придётся заплатить 10-20 тысяч рублей.

Налоговые органы понимают, что под договором ГПХ прячется обычный трудовой по ключевым признакам. Это длящаяся, а не разовая, работа, установка на внутренний распорядок, работа в соответствии со штатным расписанием и трудовыми функциями, обеспеченность условиями труда.

Трудовое законодательство во всех своих частях исходит в первую очередь из интересов работника, поэтому любое отступление от него влечёт в первую очередь минусы для нанятого и плюсы для нанимающего.

К таким положениям относятся:

  1. Социальная защищённость.
  2. Заказчик не предоставляет исполнителю выходных и отпусков с больничными, не оплачивает сверхурочную работу, не страхует в ФСС и не несёт ответственности за производственные травмы и риски вплоть до смертельного. Всё это на плечах исполнителя.

  3. Условия труда.
  4. Заказчик не организует исполнителю рабочее место, не предоставляет технику и транспорт, не оплачивает поездки командировки. Все эти траты лежат на самом исполнителе, однако по ним можно получить т.н. «профессиональный налоговый вычет» – хотя компенсация 13% всё-таки меньше, чем полная оплата.

    Заказчик может предусмотреть в договоре такие расходы, но это будет основанием для проверяющих переквалифицировать договор в трудовой.

  5. Порядок оплаты.
  6. Договор на гражданско-правовых началах предполагает оплату завершённой и сданной работы. Даже при поэтапной оплате выплаты происходят по факту получения работ заказчиком и регулируются только договором. Рассчитывать на аванс и зарплату исполнителю не приходится.

  7. Отсутствие записи в трудовой.
  8. Заказчик не ведёт никакой кадровой документации на исполнителя: ни трудовую книжку, ни личное дело не заполняет.

Однако договор ГПХ серьёзно снижает степень контроля заказчика над исполнителем по сравнению с трудовыми отношениями, и многим будут приятны такие плюсы для работника как:

  1. Отсутствие режима работы.
  2. Непрерывный стаж.
  3. В ходе работы по договору ГПХ заказчик делает взносы в Пенсионный фонд и ОМС, так что страховой стаж для начисления пенсии не прерывается.

  4. Отсутствие требований к квалификации.
  5. Договор ГПХ предполагает требование от лица исполненных работ, а не труда с определённым уровнем квалификации. Поэтому для сотрудничества с фирмами с жёсткими требованиями к сотрудникам это может быть более выгодным вариантом.

Порядок оформления

При заключении договора ГПХ обязательными документами для исполнителя являются паспорт, ИНН и СНИЛС – они прописываются в реквизитах стороны соглашения.

Договор может быть заключён на любой срок и в любое время, без ограничения сумм и сроков выплат. В нём обязательно должны быть прописаны:

  • Предмет соглашения (что сдаёт исполнитель по окончанию работ);
  • Длительность сделки (как долго исполнитель выполняет порученное задание);
  • Обязанности, ответственность, права (от исполнителя требуется исполнить работу в срок, результат передать заказчику, а наниматель обязуется соответствующим образом его оплатить);
  • Условия для изменений (в каком порядке можно поменять условия договора той или иной стороной);
  • Условия расторжения (аналогично для разрыва соглашения);
  • Реквизиты сторон (в том числе расчётный счёт для перечисления оплаты).
  • Из указанного содержания именно пункт о длительности сделки говорит о договоре ГПХ как разовом и нетрудовом документе.
  • На этом пункте надо заострить внимание: если в нём будут прописаны фактически трудовые отношения (длящегося характера), это основание для переквалификации в трудовой договор и штрафу для нанимателя.

Как расторгнуть договорные отношения по инициативе одной из сторон?

В отличие от трудового договор ГПХ сам себя регулирует в части порядка расторжения сторонами. Это один из пунктов договора, который может быть как отдельно прописан, так и означаться в составе «прав сторон».

Обычно договор предусматривает определённые гарантии сторон, так как исполнитель начнёт работу над заказом к тому времени, когда заказчику может понадобиться расторгнуть договор. Пункты договора могут предусматривать компенсации или другие санкции к стороне-инициатору разрыва взаимоотношений.

  1. В случае, если такого пункта в договоре нет (что не влечёт его недействительность), сторона должна написать уведомительное письмо с пояснениями, на основании которого договор может быть расторгнут.
  2. Образец уведомления о разрыве договора можете найти по ссылке.
  3. Поскольку в договоре ГПХ участвуют две равноправные стороны, а не работник и работодатель, закон не делает принципиальных различий для разрыва этого соглашения той или иной стороной.
  4. Кого можно привлечь для работы по договору ГПХ и почему это выгодно узнайте из видео:

Источник:

Оформление по договору ГПХ: что это такое, плюсы и минусы

Привлекать подрядчиков по гражданско — правовому договору удобно и выгодно, если работа разовая. В статье вы узнаете, как оформить работника по договору ГПХ, что это такое, плюсы и минусы такого оформления.

Как составить договор ГПХ, чтобы он не был похож на трудовой: узнайте, как правильно составить договор >>

Чтобы выполнить сезонные или разовые работы либо заменить основных штатников во время отпусков или больничных, компания или ИП вправе заключить договор ГПХ. Разобраться в особенностях оформления по договору ГПХ, поможет статья.

Работа по договору ГПХ: что это значит

Расшифруем, что означает оформить работника по договору ГПХ. Договор ГПХ – это соглашение, по которому подрядчик обязуется выполнить работы, а заказчик оплатить их. Отношения по такому договору регулируются Гражданским кодексом. Поэтому на человека, с которым заключен договор ГПХ, не распространяются гарантии и компенсации трудового законодательства.

Подробнее о том, что такое договор ГПХ, рассказали эксперты Системы Главбух.

Работа по договору ГПХ означает, что подрядчикам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные, выплачивать компенсации при увольнении и т. д.

Кроме того, не требуется оформлять кадровую документацию — приказы, личные карточки работников, трудовые книжки. Не надо подрядчику оборудовать рабочие места, платить каждый месяц деньги.

Оплата по договору ГПХ производится за конечный результат.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Вместе с тем подменять трудовые договоры гражданско-правовыми рискованно. Налоговики внимательно анализируют договоры ГПХ, поскольку при их заключении организация экономит на налогах и взносах.

О том, какие документы оформить по договору ГПХ так, чтобы не было сходства с трудовыми договорами, рассказывают эксперты Системы Главбух.

Однако переквалифицировать договор в трудовой может только суд (ст. 11 ТК РФ). Чтобы у проверяющих не возникло сомнений по поводу характера договора ГПХ, необходимо соблюсти определенные правила оформления.

Как оформить договор ГПХ в 2019 году, чтобы его не признали трудовым

Унифицированной формы договора ГПХ нет. Компания вправе разработать форму самостоятельно или взять готовую из интернета. Главное, чтобы в договоре были прописаны обязательные пункты, установленные Гражданским кодексом.

Как заключить договор ГПХ на выполнение работ или оказание услуг с гражданином, рассказали эксперты Системы Главбух.

Оформление по договору ГПХ подразумевает, что сторонами выступают заказчик и подрядчик (ст. 779 ТК РФ). Кто дает задание – заказчик, а кто выполняет — подрядчик. Поэтому в договоре не используйте слова «работодатель», «работник», «сотрудник».

В ГПД важно обозначить результат работ, который исполнитель обязан сдать заказчику. Как правило, если работы выполнены, услуги оказаны и приняты, то обязательства человека перед организацией по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК). Узнайте, какие условия включить в договор ГПХ >>

Также не называйте исполнителя в соответствии со списком должностей, которые перечислены в штатном расписании компании. Например, не пишите, что берете человека сборщиком мебели. Пропишите, что ему надо собрать шкафы.

Укажите в договоре, какие работы поручаете подрядчику, что они включают и в каком объеме должны быть выполнены (ст. 702 ГК РФ). Например, если заключаете договор ГПХ на изготовление мебели, пропишите, какую именно мебель обязан изготовить подрядчик (вид, количество, комплектность, цвет, размеры).

Подробнее о том, что записать в договоре ГПХ с работником, рассказали эксперты Системы Главбух.

Договор ГПХ заключают на срок выполнения работ. Поэтому пропишите в нем точные сроки начала и завершения работ, возможные отклонения от сроков (ст. 708 ГК РФ). Если срок не указан, договор считается незаключенным.

В договоре нужно указать конкретную сумму, которую компания готова заплатить за выполненную работу.

Выплаты по договору ГПХ связаны с достижением определенного результата. Сдача-приемка результата работ оформляется актом. Нет результата — нет оплаты. Однако договор может предусматривать и предварительную оплату результатов работы.

Как оформить подработку сотрудника, чтобы не попасть в зарплатную ловушку

Самый простой способ поручить штатному сотруднику дополнительную работу — заключить с ним договор ГПХ. Это еще и выгодный для компании вариант. С выплат подрядчикам не надо начислять взносы на соцстрах (подп.

2 п. 3 ст. 422 НК). Отчисления на травматизм платите, только если закрепили такое условие в договоре (ст. 5, 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Узнайте, как заключить договор ГПХ с работником >>

Если решите поощрить подрядчика, внесите поправки в заключенный договор ГПХ и увеличьте размер вознаграждения.

Еще обратите внимание на такой момент. В работе подрядчик обязан использовать собственные инструменты и материалы (п. 1 ст. 704 ГК РФ). Если их требуется купить, оплатить расходы может заказчик. Тогда в договоре пропишите, что стоимость инструментов и материалов компенсирует заказчик.

О том, на какие еще моменты обратить внимание при составлении договора ГПХ, рассказали эксперты Системы Главбух.

А вот никаких гарантий в виде предоставления отпусков, выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности и родам в договоре ГПХ не прописывайте.

Образец оформления договора ГПХ

Ниже представлен фрагмент договора ГПХ на выполнение работ и оказание услуг. Полностью скачать текст договора можно по ссылке ниже.

Дорогой коллега, дарим робот-пылесос за подписку на «Главбух»! Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник:

Договор ГПХ: что это такое, как оформляется, риски и налоги

Все чаще работодатели предлагают оформление по договору ГПХ. Многие люди думают, что это вид трудового соглашения, но на самом деле нет. Мы расскажем, чем договор гражданско-правового характера отличается от трудового, какие риски он несет для работника и работодателя, кто и какие налоги платит и стоит ли соглашаться на работу по договору ГПХ с физическим лицом?

Статья будет длинной, но рекомендуем внимательно прочитать ее до конца. Это убережет от многих неприятностей.

Что такое оформление по договору ГПХ и чем он отличается от трудового договора?

Договор гражданско-правового характера (сокращенно ГПХ) – это документ, который регулируется нормами Гражданского кодекса РФ. Суть его в том, что стороны прописывают в нем результат работы, который должен получить заказчик, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения.

Проще говоря, по договору ГПХ физическое лицо обязуется выполнить для организации или ИП определенные работы с определенным итогом. При этом сотрудником фирмы или ИП исполнитель являться не будет.

Виды договоров гражданско-правового характера:

  • договоры подряда,
  • договоры возмездного оказания услуг,
  • авторские договоры, например, на написание книги для издательства или статьи для журнала. Такие договоры могут заключаться с фрилансерами.

Источник: https://abmrsk.ru/ugolovnoe-pravo/oformlenie-po-dogovoru-gph-chto-eto-takoe-plyusy-i-minusy-dlya-rabotnika.html

Юридический спектр
Добавить комментарий