Правомерно ли работодатель обязывает подписать соглашение о запрете трудоустройства на аналогичную должность?

Как ИП принять на работу сотрудника? — Эльба

Правомерно ли работодатель обязывает подписать соглашение о запрете трудоустройства на аналогичную должность?

Если ваш бизнес растёт, и вести его в одиночку уже сложно, подумайте о найме работников. Прежде чем принять решение, взвесьте все «за» и «против». Работники — это дополнительные затраты и новые обязанности перед государством. 

Итак, вы приняли решение и нанимаете первого сотрудника. Последовательность действий будет такой:

  1. Заключить договор: трудовой или гражданско-правовой.
  2. Оформить кадровые документы о приёме сотрудника, если заключён трудовой договор. Подробнее о них читайте в статье Какие документы оформить при найме сотрудника.
  3. Зарегистрироваться как работодатель в фонде социального страхования, если наняли сотрудника по трудовому договору. Это нужно сделать один раз — при найме первого сотрудника.

Если нанимаете иностранного сотрудника, нужно учитывать ещё несколько нюансов. Читайте о них в статье.

Какой договор заключить

Вы можете заключить трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от того, какие задачи собираетесь поручить работнику. Определиться с выбором поможет таблица.

Что сравнивается Трудовой договор Гражданский договор
В каких случаях заключаютРаботник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер).Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работыСотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируетсяТрудовым кодексом.Гражданским кодексом.
Запись в трудовой книжкеЕсть.Нет.
Какие взносы платить (без учёта льгот)
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в налоговую на нетрудоспособность 2,9%.
  • Взносы в ФСС на травматизм по тарифу, установленному для вас в ФСС.
  • Взносы в налоговую на пенсионное страхование 22%.
  • Взносы в налоговую на медицинское страхование 5,1%.
  • Взносы в ФСС на травматизм, если это прописано в договоре.
Какие соц. гарантии обязательно предоставлять сотруднику
  • Регулярная выплата заработной платы.
  • Месячная зарплата не ниже МРОТ.
  • Предоставление оплачиваемых отпусков.
  • Выплата больничных и пособий.
  • Компенсации при увольнении.
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.

Не нужно оформлять гражданско-правовой договор только для того, чтобы сэкономить и сократить обязательства перед работником. Если по всем признакам ваши отношения с работником похожи на трудовые — заключайте трудовой договор.

Замена одного договора на другой может привести к неприятым последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым.

Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.).

Поэтому при выборе договора отталкивайтесь от роли работника в вашем бизнесе: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы. Определившись с этим, вы правильно выберете тип договора.

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Оформите кадровые документы при найме по трудовому договору

Подробно об оформлении кадровых документов мы написали в отдельной статье.

Шаг 1. Получите от сотрудника документы:  

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
  • Трудовую книжку. Она не нужна, если сотрудник устраивается к вам по совместительству.
  • Свидетельство государственного пенсионного страхования — СНИЛС.
  • Документы воинского учёта — военный билет у военнообязанных и удостоверение у призывников.
  • Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — если работа требует специальных знаний или подготовки. Например, у водителя должны быть права, а у врача — диплом о медицинском образовании.

Если сотрудник устраивается на работу впервые, оформите для него трудовую книжку и СНИЛС. 

Медицинский полис ОМС сотрудник оформляет самостоятельно в соответствии с законом № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Шаг 2. Попросите заявление о приёме на работу. Это не обязательно, но на практике используется почти всегда. 

Шаблон заявления

Шаг 3. Оформите и подпишите трудовой договор. При его составлении сверяйтесь состатьёй 57 Трудового кодекса или используйте типовую форму. Трудовой договор оформите в двух экземплярах: один остаётся у работника, второй — у вас.  В конце договора сделайте запись: «Экземпляр трудового договора получил» /подпись, расшифровка/».

Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами, если они есть. Это должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, положения об охране труда, коммерческой тайне и другие акты. Можете отказаться от оформления актов и включить всё в трудовой договор по типовой форме.

Шаг 5. Оформите приказ о приёме на работу. Дата приказа не может быть раньше даты заключения трудового договора. С приказом ознакомьте работника под роспись. 

Шаблон приказа

Шаг 6. Оформите личную карточку работника. Удобнее распечатать её на тонком картоне или плотной бумаге. 

Шаблон личной карточки

Шаг 7. Сделайте запись в трудовой книжке в течение недели со дня заключения трудового договора.

Сообщите в ФСС о найме первого сотрудника

С 2017 года ИП сообщает о найме первого сотрудника только в ФСС. Это нужно сделать в двух случаях:

  • Работник нанят по трудовому договору.
  • Работник нанят по гражданско-правовому договору, в котором предусмотрены взносы на травматизм. 

Зарегистрироваться в ФСС нужно в течение 30 календарных дней после оформления договора. Если не успеть, грозит штраф: 5 000 рублей до 90 дней просрочки, дольше — 10 000 рублей. Порядок регистрации в ФСС утверждён регламентом. Для регистрации понадобятся:

  • заявление
  • копия вашего паспорта
  • трудовые книжки работников
  • гражданско-правовые договоры с работниками, если в них предусмотрены взносы на травматизм.

Как было раньше?

До 2017 года ИП сообщали о найме работников в ПФР и ФСС. В 2017 году взносы перешли под контроль налоговой, и пенсионный фонд перестал регистрировать ИП-работодателей. Единственное, что не перешло под контроль налоговой, — взносы на «травматизм». Их по-прежнему платят в фонд социального страхования. Поэтому только туда нужно сообщать о найме сотрудника.

Почему не нужно сообщать налоговой о найме работника?

Об этом сказала сама налоговая в письме. Она узнает о том, что у ИП появились сотрудники, из квартальной отчётности по взносам.

Регистрационный номер в ПФР

  • Если вы зарегистрировались как работодатель до 2017 года, у вас есть два рег.номера в ПФР: для ИП и для работодателя. Первый вы указываете в платёжках по страховым взносам за ИП, а второй — в платёжках и отчётности по взносам за сотрудников.
  • Если вы зарегистрировались после 1 января 2017 года, у вас только один номер в ПФР, который дают сразу при регистрации ИП. Указывайте его и в отчётности за ИП, и в отчётности за сотрудников.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов по сотрудникам. Контур.Эльба поможет вам легко вести всех сотрудников, рассчитывать налоги и взносы, напоминать о сроках сдачи отчётов.

Статья актуальна на 07.06.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/40

Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

Правомерно ли работодатель обязывает подписать соглашение о запрете трудоустройства на аналогичную должность?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Насколько законно non-compete соглашение, где сотрудник обязуется в течение продолжительного времени не работать на конкурирующую компанию или не вести деятельность в смежной сфере?» – ответ в нашем новом выпуске.

Татьяна Ященко, юрист, EXPATPRO

Что такое соглашение о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции (запрет конкурировать, non-compete agreement, NCA) заключается между работодателем и работником.

Оно ограничивает или запрещает сотруднику работать в бизнесе, который является конкурентом для бизнеса бывшего работодателя, определенный период после прекращения трудовых отношений.

На практике NCA подписывают вместе с «non-disclosure agreement» (соглашением о неразглашении конфиденциальной информации).

Соглашение призвано защитить права работодателя и конкурентоспособность компании на рынке, но при этом оно несколько дискриминационно по отношению к наемному работнику.

NCA (или положения non-compete в договорах) часто признаются недействительными в нашей стране.

Где применяются такие соглашения и что они включают

Особенно распространены такие соглашения в сферах, где большое значение имеет личность исполнителя (его уникальные навыки, способности), а также его связи и владение определенной информацией.

И если от утечки данных компании защищаются, применяя меры ответственности за разглашение конфиденциальной информации (нарушение прав интеллектуальной собственности), то от переходов работников и их последствий защититься сложнее.

Такие соглашения широко используются во многих западных юрисдикциях (Великобритания, Германия, Франция, США, Нидерланды и др.).

Обычно соглашение подписывается работодателем и работником при приеме на работу, а действие соглашения распространяется на период работы сотрудника в компании и на несколько лет после увольнения.

В соглашение о неконкуренции обычно включают обязательства сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию, полученную во время работы в компании, не распространять отрицательную информацию о компании, в течение определенного срока не занимать аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной сфере бизнеса.

Как правило, сделки NCA заключают с работниками, имеющими непосредственный доступ к конфиденциальной (коммерческой) информации: с руководителями отделов компании, топ-менеджерами и т. д. Кроме того, NCA достаточно широко используются в ІТ-сфере.

Читайте еще: Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

Соглашение о неконкуренции в украинских реалиях

Несмотря на актуальность данной темы в западных странах, подписание NCA в украинских условиях, как правило, рассматривается как нарушение права на свободу труда и выбор профессии, предусмотренного Конституцией Украины и Кодексом законов о труде Украины, и признается недействительным в судебном порядке .

Так, ст. 43 Конституции Украины закрепляет право каждого гражданина на труд, а ст. 312 Гражданского кодекса предусматривает право человека на выбор рода занятий. Кроме того, в ст. 5-1 Кодекса законов о труде указано, что государство гарантирует свободный выбор вида деятельности трудоспособным гражданам, которые постоянно проживают на территории Украины.

В соответствии со ст. 9 Кодекса законов о труде Украины, условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Поэтому NCA (или положения non-compete в договорах) часто признаются недействительными в нашей стране.

В то же время, необходимо рассматривать каждую сделку NCA индивидуально на предмет того, действительно ли такое соглашение ухудшает положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Стоит также обратить внимание на тот факт, что положения non-compete также применяются в договорах о предоставлении услуг, на разработку и т.п., которые заключаются с физическими лицами и физлицами-предпринимателями (ФЛП). В таких случаях NCA также не имеют надлежащего законодательного регулирования. Несмотря на принцип свободы договора (п. 3 ч. 1 ст.

3 Гражданского кодекса Украины), конституционное право каждого человека на предпринимательскую деятельность (ч. 1 ст. 42 Конституции Украины, п. 4 ч.1 ст.3 Гражданского кодекса Украины) может быть ограничено только законом или на основании решения суда, а никак не договором.

Поэтому в судебном порядке такие договора/положения в договорах с ФЛП и физическими лицами, аналогично трудовым, признаются недействительными.

Читайте еще: Дружба с начальником: три истории с плачевным финалом (и как этого избежать)

Какие факторы учитывает суд

Суды Украины при рассмотрении споров о принудительном исполнении, признании недействительными сделок NCA анализируют и оценивают два фактора: ограничения прав работника (ухудшение положения работника на рынке труда Украины) в связи с заключением такого соглашения; и нарушения (угроза нарушения) интересов работодателя в конкурентном бизнесе.

В частности, суды Украины устанавливают и оценивают следующие обстоятельства:

• характер выполняемой работы; • как долго сотрудник работал в компании; • предоставлял ли работодатель специальную подготовку (обучение) работнику; • имел ли работник доступ к коммерческой (конфиденциальной) информации работодателя, что может существенно повлиять на права и интересы компании, если такая информация будет использована конкурентом; • действительно ли информация, которой владеет работник, является конфиденциальной или коммерческой информацией работодателя;

• являются ли знания работника уникальными для работодателя или имеют общий характер, например, общий опыт продажи товаров/услуг.

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-zakonny-ly-sohlashenyya-o-nekonkurentsyy-mezhdu-rabotodatelem-y-sotrudnykom/

Увольнение по соглашению сторон. Подводные камни

Правомерно ли работодатель обязывает подписать соглашение о запрете трудоустройства на аналогичную должность?

Панина Д.Ю., эксперт журнала

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

Стратегия увольнения по соглашению сторон

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, – то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» – например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» – например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее – допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация – с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе – торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением.

Для работника сообщение о предстоящем увольнении – потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно.

Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя.

Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе.

На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст.

193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст.

71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон.

Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

 Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст.

278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный.

Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

 Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто.

При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности.

В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-po-soglasheniu-storon

Юридическая помощь

Правомерно ли работодатель обязывает подписать соглашение о запрете трудоустройства на аналогичную должность?

Перевод совместителя на другую должность

ВОПРОС: Работник принят на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. До истечения срока договора ему предложили  перевод на другую должность. Как правильно оформляются документы о переводе, нужно ли расторгать срочный трудовой договор и заключать новый?

ОТВЕТ: В данном случае возможно несколько вариантов действия.

Можно оформить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, в котором исключить основание заключения срочного трудового договора, изменить срок действия на неопределенный и внести условия, связанные с переводом сотрудника на другую должность. Такой вариант представляется наиболее приемлемым, так как у работника сохраняется стаж работы для предоставления отпуска.

Так как трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ), то может быть применен и другой способ решения вопроса.

Срочный трудовой договор также может быть расторгнут по инициативе работника или по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс не содержит запрета на расторжение по инициативе работника срочного трудового договора до истечения его срока. При этом согласно ст.

80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

По инициативе работодателя срочный трудовой договор может расторгаться по основаниям, установленным ст.81 ТК РФ.

В качестве еще одного варианта трудовой договор может быть расторгнут и по соглашению между работником и работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора прерывается стаж работника для предоставления отпуска, при этом ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст.127 ТК РФ) и право на использование отпуска возникает у работника только по истечении шести месяцев (ч.2 ст.122 ТК РФ).

Восстановление документов о наследстве в случае их утраты нотариусом

ВОПРОС: Нотариус потерял оригиналы документов на наследство при пересылке их по почте из другого региона.  Что можно сделать? Прошел год после смерти матери.  Копий не осталось.

ОТВЕТ: В случаях утраты подлинных документов, выданных гражданам и физическим лицам, заменить их могут только дубликаты этих документов. По своему юридическому значению дубликат документа приравнивается к подлинному документу и имеет одинаковую с подлинником юридическую силу.

Обратитесь в организацию, занимавшуюся регистрацией прав на объекты недвижимости до 31 января 1998 г. (если требуется). Эти функции могут быть возложены на БТИ, местную администрацию, земельные комитеты, а также архивы этих организаций.

Для получения расширенной справки о зарегистрированных по состоянию на 31 января 1998г. правах на объект жилищного фонда (с указанием реквизитов правоустанавливающих документов) или справки о правах отдельного лица на объекты жилищного фонда по состоянию на 31 января 1998 г. необходимо иметь запрос нотариуса.

С  1 января 2017 г. действует Федеральный закон от 13.07.2015 N 218-ФЗ “О государственной регистрации недвижимости”.

Он предусматривает ведение Единого государственного реестра недвижимости (ЕГРН), в состав которого входят, в частности, реестр объектов недвижимости (кадастр недвижимости) и реестр прав, ограничений прав и обременений недвижимого имущества (реестр прав на недвижимость), реестровые дела и кадастровые карты.

Обратитесь в МФЦ, получите выписку из ЕГРН, подтверждающее право собственности на недвижимое имущество.

Что является местом командировки

ВОПРОС: При направлении работника в командировку что является местом командирования: другое учреждение в одном населенном пункте или это обязательно должен быть другой населенный пункт?

ОТВЕТ: Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

В настоящее время Положение об особенностях направления работников в служебные командировки утверждено Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее – Положение). В п.

3 этого Положения сказано, что местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором. Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Таким образом, из приведенных положений о командировке следует, что направление работников организации, например, в удаленный район города или соседний населенный пункт следует рассматривать в качестве служебной командировки вне зависимости от срока пребывания работника в этом месте по поручению работодателя.

Организация вправе самостоятельно решить вопрос о необходимости ежедневного возвращения работника к месту постоянного жительства с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха. Данное право закреплено в п.

11 Положения.

При этом необходимо помнить, что согласно ст. 166 ТК РФ не признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.168.

1 ТК РФ), а характер работы указывается в трудовом договоре с сотрудником (ст.57 ТК РФ).

Таким образом, в рассматриваемом случае при решении вопроса о признании поездки того или иного работника командировкой следует учитывать, что в круг этих работников не включаются те, работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, если такие работники имеются в организации.

Преимущественное право на вакантную должность уволенного по сокращению штатов работника

ВОПРОС: Здравствуйте, подскажите пожалуйста, имею ли я первоочередное право занять вакантную должность после расторжения договора в связи с сокращение штата, на предприятии с которого меня сокращают? Если да то в течении какого времени?

ОТВЕТ: Сокращение численности или штата работников организации как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из вышесказанного следует, что если после увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.2 ст. 81 ТК РФ, работодатель вновь введет сокращенную должность на период предусмотренных законодательством выплат сохраняемого за уволенным работником среднего заработка, то это будет являться безусловным основанием для восстановления уволенного работника на работе.

При включении работодателем в штатное расписание иной должности, законодательно не предусмотрено преимущественное право уволенного по сокращению штатной численности работника  на вновь введенную должность.

понятие-работник предпенсионного возраста

ВОПРОС:Каким образом Работодателю необходимо отнести работников к категории работников предпенсионного возраста (в т.ч. для целей предоставления гарантий при прохождении диспансеризации)?

ОТВЕТ: В ст. 185.1 ТК РФ под работниками предпенсионного возраста понимаются работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста.

Именно этим официальным определением следует руководствоваться работодателю в целях предоставления работникам гарантий по ст. 185.1 ТК РФ.

Если в целях предоставления гарантий по ст. 185.1 ТК РФ организация будет применять иное понятие лиц предпенсионного возраста, которое отличается от приведенного в указанной норме, у контролирующих органов могут возникнуть вопросы.

В связи с изложенным, для целей предоставления работникам гарантий по ст. 185.1 ТК РФ, работодателю следует руководствоваться определениями, приведенными в этой норме. Это позволит не допустить нарушения права работников и исключить претензии контролирующих органов.

Источник: http://www.arhelprof.ru/index.php/feedback.html

Юридический спектр
Добавить комментарий