Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания и лишение премии одновременно?

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания и лишение премии одновременно?

К основным правам нанимателей отнесена возможность привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).

Эта на первый взгляд сухая фраза на практике вызывает множество вопросов и проблем.

Ответы на интересующие вопросы по данной тематике читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с заведующей юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Котовой Светланой Васильевной.

Предлагаем вашему вниманию ответы на наиболее актуальные из заданных вопросов.

Можно ли применить к работнику по разным проступкам 2 замечания? Должны ли применяться меры дисциплинарного взыскания последовательно?

Да, можно.

Порядок и основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности регулирует гл. 14 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены в ст. 198 ТК. К ним относят: замечание, выговор, увольнение (за исключением отдельных категорий работников с особым характером труда, перечисленных в ст. 204 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть третья ст. 198 ТК).

При выборе меры дисциплинарного взыскания законодательство о труде не обязывает нанимателя последовательно применять меры взыскания: вначале замечание, потом выговор, затем увольнение.

При принятии решения о мере взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

Таким образом, к работнику, совершившему 2 различных дисциплинарных проступка, наниматель имеет право применить, например, 2 меры дисциплинарного взыскания в виде замечания: одно за первый дисциплинарный проступок, другое – за второй. А вот 2 замечания за один дисциплинарный проступок будут противоречить трудовому законодательству.

Возможны ли создание в организации специальной комиссии и передача ей права по применению мер дисциплинарного взыскания?

Да, возможно.

Дисциплинарное взыскание применяет орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководитель) (часть первая ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (часть вторая ст. 201 ТК).

В законодательстве не указано, кому могут быть переданы полномочия по применению мер дисциплинарного взыскания – иному должностному лицу или специально созданному органу. Следовательно, законодатель предоставил данный выбор руководителю организации.

Таким образом, руководитель может предоставить право по применению мер дисциплинарного взыскания специально созданной комиссии посредством издания соответствующего приказа (распоряжения). 

Что такое иные меры взыскания? Каков порядок их применения?

Законодательством установлено право нанимателя по применению иных мер взыскания  к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (часть четвертая ст. 198 ТК).

Так, наниматель может лишить премий, измененить время предоставления трудового отпуска и принять другие меры.

К иным мерам взыскания, отмеченным в законодательстве,  можно отнести, например:

– снижение размера премий;

– отмену или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за квартал (год) и т.д.

Виды и порядок применения иных мер взыскания определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА).

Таким образом, наниматель вправе предусмотреть в своих ЛНПА (например, в положении о материальном стимулировании и оказании материальной помощи работникам организации) виды и порядок применения иных мер взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка работнику было объявлено взыскание и, помимо этого, он был лишен премии.

Имел ли право наниматель одновременно лишить работника премии и объявить ему замечание?

Да, имел.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение (часть первая ст. 198 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 198 ТК).

Помимо указанных мер к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут быть применены иные меры взыскания. К ним можно отнести снижение либо лишение премий, уменьшение продолжительности трудовых отпусков за прогулы без уважительных причин, а также поощрительных отпусков, введенных на основании коллективного договора, а также изменение времени их предоставления.

Указанные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и применяются к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания в порядке, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами организации (часть четвертая ст. 198 ТК). Например, в положении о премировании, утвержденном нанимателем, могут быть предусмотрены порядок и случаи лишения премии.

Лишение работника премии за совершение дисциплинарного проступка не является дисциплинарным взысканием, а представляет собой иную меру взыскания.

Таким образом, наниматель имел право одновременно объявить работнику замечание и лишить его премии.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-dists_0000000

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания и лишение премии одновременно?

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого.

Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ.

Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/odnovremenno-obyavit-vygovor-i-lishit-premii.html

Лишение премии

Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания и лишение премии одновременно?

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Юридический спектр
Добавить комментарий