Обязаны ли моему мужу выплачивать стимулирующие выплаты?

Стимулирующие выплаты и SMART-критерии

Обязаны ли моему мужу выплачивать стимулирующие выплаты?

Юлия Шадурская

Стимулирующие надбавки – это выплаты, которые включены в систему оплаты труда и начисляются дополнительно за конкретные заслуги или характеристики работника. Такие надбавки не связаны с возложением на сотрудника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором (ТД).

Стимулирующие могут выплачивать за выслугу лет, классность водителям, профессиональное мастерство, учёную степень или звание, продолжительность непрерывной работы и другие характеристики. На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к зарплате регулируется главой 21 ТК РФ.

Есть также понятие компенсационной надбавки – например, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или за вахтовый метод работы.

Выплата надбавок, доплат и премий является обязательным условием трудового договора (ТД) в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие зарплаты. Условие может быть прямым, далее

Проанализировав причины конфликтов, можно дать следующую рекомендацию работодателям: чем прозрачней описаны права и обязанности как работодателя, так и работника, правильно расставлены точки контроля и определены ключевые показатели деятельности, тем меньше вероятность конфликтных ситуаций.

Первое, что должен сделать работодатель – правильно составить локальные акты в организации. При этом важным является урегулирование следующих вопросов:

— Письменное заключение трудового договора, в котором конкретизирована должность, на которую принимается работник и прописаны должностные обязанности;

— В трудовом договоре должны быть отражены условия оплаты труда. Как правило, порядок и размеры стимулирующих и премиальных выплат регламентируются положениями, на которые должна быть ссылка в ТД. При приёме на работу человек должен обязательно быть ознакомлен с данным положением;

— Принципиальными критериями является определение трудовой функции, объёма прав и обязанностей, ключевых показателей деятельности.

Установление ключевых показателей результатов деятельности важно, потому что именно данные результаты определяют показатель личной эффективности работника, а совокупность основных показателей определяет эффективность деятельности организации в целом.

Как я измерю свои достижения? Чем измеряется то, что я должен достичь по итогам определённого периода?

Ключевые показатели результатов являются одними из главных мотивационной составляющей в работе сотрудника.

Количество показателей желательно должно быть в пределах 5 (в исключительных случаях плюс минус 1-2). Это связано с возможностями нашего мозга держать в фокусе внимания не более пяти позиций. Если позиций больше, то для нашего мозга это сложная задача и процесс может превратится в недостижимый. Поэтому очень важно определить главные показатели и именно их ставить в качестве критериев.

Большинство конфликтов при установленных показателях связано с невозможностью достижения некоторых из них – либо в силу отсутствия ресурсов, либо в связи с некорректным, с точки зрения понимания, их изложения.

В данном контексте очень важно показатели результатов деятельности провести через фильтр так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели.

SMART — это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов, в переводе означает «умный» — умное управленческое решение:

S — конкретный (specific) – Какой конкретный результат мы хотим получить в итоге. Ответ на вопрос «Что хотим достичь»?;

M — измеримый (measurable) – Чем вы будете мерить? Если показатель количественный, то необходимо выявить единицы измерения, проценты и так далее;

A — достижимый (attainable) — объясняется, за счёт чего планируется достигнуть цели. Какие ресурсы нужны и что ещё ресурсы необходимо задействовать для достижения. И возможно ли её достигнуть вообще?;

R — значимый (relevant) — определение истинности цели. Действительно ли выполнение данной задачи позволит достичь желаемой, главной цели?;

T — соотносимый с конкретным сроком (time-bounded) — определить во времени то, когда цель должна была быть выполнена.

Выверенные, чёткие, реалистичные и достижимые критерии ключевых показателей результатов деятельности являются гарантией меньшего количества конфликтов, поскольку реализуют принцип «справедливости», такой важный для обеих сторон, что на мой взгляд влияет на эффективность деятельности организации в целом.

Важность создания комиссии по трудовым спорам

При установлении вышеуказанных критериев, важным моментом является момент ознакомления работников с данными критериями. Важно разъяснить и объяснить суть и значение критериев, а также способы их измерения. Зачастую к нам за разъяснениями обращаются люди, которые не понимают, почему именно те или иные критерии установлены.

Хотя у работодателей есть право создать в организации Комиссию по трудовым спорам. Порядок и условия работы регламентированы в ТК. Данные комиссии вправе рассматривать обращения работников и давать разъяснения.

Организации, использующие данную форму диалога, соглашаются с тем, что данный орган рассмотрения трудовых споров является очень эффективным инструментом для разрешения внутренних конфликтов.

Разговаривайте со своими работниками, тогда и проверок Государственной инспекции труда будет намного меньше, а люди на работу будут приходить с большим желанием.

Конкретные, измеримые и достижимые критерии являются и внутренним индикатором, по которому сотрудник мерит уровень своего профессионализма.

Тем самым создаётся очень мощная мотивирующая среда достижений и роста эффективности организации и степени удовлетворённостью своей работой.

Справка подготовлена редакцией по материалам правового портала.

Источник: https://www.chita.ru/articles/94450/

Стимулирующие выплаты учителям – гласность и прозрачность

Обязаны ли моему мужу выплачивать стимулирующие выплаты?

В соответствии с действующей системой оплаты труда педагогических работников   зарплата учителей формируется их двух частей: базовой (обеспечивает гарантированную заработную плату, размер которой зафиксирован) и стимулирующей (размер которой может изменяться с определенной периодичностью). причина недовольства педагогов — непонятный механизм формирования и распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, хотя имеется достаточно нормативных правовых актов и разъяснений по данному вопросу.

Что такое стимулирующие выплаты

Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Цель стимулирующих выплат  — побуждать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Главное — порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам образовательной организации.

О соотношении базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда

Известно, что фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части  и стимулирующей части. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2014 г.

(протокол N 12) были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 г.

(далее – Единые рекомендации), в которых рекомендовано осуществлять перераспределение средств, предназначенных на оплату труда с таким расчетом,  чтобы размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников в структуре заработной платы в образовательных организациях высшего образования составляли не ниже 70 процентов, а в остальных образовательных организациях — не ниже 60 процентов.

В своем выступлении в рамках дискуссионной площадки «Образование и наука» XV съезда партии «Единая Россия» Министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов отметил, что «гарантированная часть заработной платы педагога не должна быть ниже 65-70%, соответственно стимулирующая часть не должна быть больше 30-35%». Он также сообщил, что в 2016 году все регионы должны привести оплату труда педагогов в соответствие с этими положениями.

Кто определяет механизм и процедуры установления стимулирующих выплат

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, «работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников». Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом выработка и принятие решений по распределению стимулирующего фонда, как отмечается в Рекомендациях Минобрнауки РФ, должны осуществляться с обязательным привлечением представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организаций. Информация о результатах должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Образовательной организацией с участием представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организаций разрабатываются показатели эффективности деятельности педагогических работников и индикаторы, на основании которых будет осуществляться учет результатов их деятельности.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся учителю,  должны быть  прямо указаны в его трудовом договоре в цифровом выражении либо в формате отсылки  к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

Что оценивается?

Примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников образовательных учреждений приведены в рекомендациях Минобрнауки РФ.  Их 10:

  1. Реализация дополнительных проектов (экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты, др.).
  2. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся.
  3. Динамика индивидуальных образовательных результатов (по результатам контрольных мероприятий, промежуточной и итоговой аттестации).
  4. Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся.
  5. Участие и результаты участия учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и др.
  6. Участие в коллективных педагогических проектах («команда вокруг класса», интегрированные курсы, «виртуальный класс», др.).
  7. Участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы
  8. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.
  9. Работа с детьми из социально неблагополучных семей.
  10. Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и пр.).

Примечание. Возможно в этом и «зарыта собака»: порой нет никакой логики в выборе критериев эффективности работы учителя — один и тот же критерий в разных школах может принести учителю в разы отличающееся количество баллов.

Как считают?

Для распределения между работниками стимулирующей части фонда оплаты труда, как правило, применяется балльная система. Основанием для начисления стимулирующих надбавок служат оценочные листы, где содержатся результаты работы педагога и объём вознаграждения.

Стимулирующие выплаты  педагогам устанавливаются на основе следующих расчётов:

  • определяется сумма баллов, полученных каждым педагогом по всем показателям;
  • определяется стоимость одного балла, для чего фонд оплаты труда, выделенный на стимулирующую часть педагогов, делится на количество баллов, набранных всеми педагогами организации;
  • стоимость одного балла умножается на  количество баллов, набранных педагогом.

Выплаты могут устанавливаться на определенный срок: месяц, квартал, полугодие, учебный год.

Механизм распределения стимулирующих выплат

Как было отмечено, порядок распределения стимулирующих выплат педагогам с использованием данных оценки качества их труда определяется локальным актом образовательной организации, например, Положением о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда,  и регламентом участия органа государственно-общественного управления – Управляющего совета (далее – Совет), профсоюза в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Возможны следующие варианты:

1.Директор школы предоставляет Совету, профсоюзному комитету на согласование предложения о распределении стимулирующей части. Совет, профсоюзный комитет согласовывает предложения директора или вносит рекомендации по их изменению/дополнению.

2.Создается специальная комиссия, в которую входит руководитель общеобразовательного учреждения, члены Совета по его решению, представители методического (научно-методического) совета (иного аналогичного органа общеобразовательного учреждения), совета трудового коллектива и (или) профсоюзной организации.

Результаты оценки деятельности педагога по показателям оценки качества, используемым для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, представляются в данную комиссию.

 Комиссия осуществляет анализ и оценку объективности представленных результатов оценки в части установленных положением о порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников критериев, показателей, формы, порядка и процедур оценки профессиональной деятельности и обобщает данные для подготовки предложений.

Комиссия вносит в Совет предложения по денежному весу одного балла оценки профессиональной деятельности работника и персональным стимулирующим выплатам на основе данных оценки.

Совет согласовывает или утверждает решение о распределении стимулирующих выплат.

Директор общеобразовательной организации издает распорядительный акт (приказ) о стимулирующих выплатах.

Возможно ли изменить величину стимулирующих  выплат?

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (части 1,  2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

При этом придется вносить изменения в коллективный договор и соответствующие локальные акты. Коллективный договор руководитель не может изменить в одностороннем порядке — только через общее собрание  организации путем ания.

Если надбавки определены колдоговором,  Положением об оплате труда — нужно вносить изменения  в эти документы, которые обсуждать также на общем собрании  школы, где каждый работник  вправе выразить свое несогласие путем ания. Как видим, так просто изменить величину стимулирующей выплаты нельзя.

Если администрация решила обойтись без этапа обсуждения и согласования положений об оплате труда, они  не могут считаться законными.

Примечание. Начисление работникам премий и других стимулирующих выплат относится к категории прав, а не обязанностей работодателя.

Письма, рекомендации носят только рекомендательный характер.

В локальном акте (положении о стимулирующей части оплаты труда) указываются:

  • критерии оценки результативности деятельности для различных категорий работников;
  • порядок и сроки подведения итогов результативности;
  • порядок создания и работы экспертной комиссии;
  • порядок установления стимулирующих выплат и их виды (премии, надбавки, единовременные или разовые по результатам, на определенный период).

Источник: Трудовой кодекс РФ

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год

Источник: https://eduinspector.ru/2016/03/09/stimuliruyushhie-vyplaty-uchitelyam-glasnost-i-prozrachnost/

Юридический спектр
Добавить комментарий