Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

Суд признает исполнителя штатным работником

Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

Сначала договор заключили на месяц, потом несколько раз продлевали по соглашению. В итоге вахтер проработал год и договор с ним расторгли.

По договору мужчина оказывал услуги «по осуществлению контрольно-пропускного режима». Компания их заказала, он исполнял заказ как физлицо, не ИП и не работник в штате. Но это по документам, а на самом деле мужчина спустя год посчитал себя штатным сотрудником с правом на доплату по трудовому кодексу.

Вот его аргументы:

  1. Он лично выполнял работу. Она всегда была примерно одинаковой: обходить территорию, вести журнал пропусков, проверять замки и сигнализацию.
  2. Он был в подчинении у сотрудников компании, выполнял их указания.
  3. Он оказывал услуги длительное время, договор несколько раз продлевали.
  4. Он получал деньги два раза в месяц за вычетом НДФЛ. Компания платила за него страховые взносы.
  5. Он прошел инструктаж для допуска к работе.

Она не заключала трудовой договор с работником, а заказала услуги у исполнителя — физического лица. Это законная форма сотрудничества. Компания или ИП может заключить договор на оказание услуг по написанию текстов, дизайну логотипа, перевозке груза, доставке пиццы, сборке мебели, монтажу окон, ремонту компьютеров. Это могут быть долгосрочные договоры или разовый заказ.

Вот что компания ответила в суде на иск вахтера:

  1. Мужчине предложили заключить гражданско-правовой договор. Он знал, что это оказание услуг, а не постоянная работа.
  2. Не было заявления и приказа о приеме на работу. Вахтер не написал его ни сразу, ни в процессе работы.
  3. Трудовую книжку мужчина не предоставлял, табель учета его рабочего времени не вели, расчетные листки не выдавали.
  4. Он знал, что подписал договор на оказание услуг, но больше года не обращался ни к работодателю, ни в суд. Значит, его все устраивало.
  5. Инструктаж можно проводить не только с сотрудниками, но и со сторонними исполнителями. Это не говорит о фактическом заключении трудового договора.
  6. НДФЛ и страховые взносы заказчик обязан платить даже по гражданско-правовому договору. Исключение только для соцстраха.
  7. Оказание услуг подтверждалось актами, которые мужчина сам каждый раз подписывал перед оплатой. И соглашения о продлении договора тоже.
  8. В штате компании нет должности сторожа или вахтера. Нельзя сказать, что мужчина замещал штатную должность.
  9. Режим работы вахтера не совпадал с режимом компании. У него был свой график, правила трудового распорядка его соблюдать не просили и даже их не показывали.

Получается, что компания наняла исполнителя, законно и по взаимному согласию заключила с ним договор на услуги. Исполнитель работал год, получал оплату и был доволен. А когда с ним расторгли договор, потому что услуга больше не нужна или не устраивает ее качество, этот исполнитель вдруг решил стать работником и потребовал защиты своих трудовых прав.

Районный и областной суды

Источник: https://journal.tinkoff.ru/omg/trudovoi-dogovor/

Договор оказания услуг с ИП может быть переквалифицирован в трудовой — Audit-it.ru

Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

Корсаков Д. М., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Верховный суд пришел к выводу, что договор возмездного оказания услуг между индивидуальным предпринимателем и организацией может быть признан трудовым (Определение от 27.02.2017 № 302-КГ17-382).

Работодателям не в диковинку решения арбитров по признанию гражданско-правовых договоров трудовыми, однако это касалось персонала, а не предпринимателей. Учитывая данный прецедент, теперь организациям необходимо быть более внимательными при заключении договоров с предпринимателями.

О том, каковы условия переквалификации договора с ИП в трудовой и какие существуют последствия такой переквалификации, пойдет речь в представленном материале.

О трудовых договорах и договорах подряда

Начнем с того, что само по себе наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со ст. 57 – 62 ТК РФ.

Что касается отношений, возникающих в ходе выполнения работ по гражданско-правовым договорам, они регулируются:

  • для договоров подряда – гл. 37 «Подряд» ГК РФ;
  • для договоров возмездного оказания услуг – гл. 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ.

Приведем отдельные характеристики рассматриваемых договоров.

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
В силу ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателяВ соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить конкретную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги

Как видим, указанные гражданско-правовые договоры имеют сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или конкретных действий.

Вместе с тем существуют признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, такие как:

  • выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность организации;
  • трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;
  • согласно трудовому договору работник выполняет работы определенного рода, а не разовое задание заказчика.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ предусмотрены существенные условия трудового договора:

  • место работы (с указанием структурного подразделения);
  • дата начала работы;
  • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Итак, определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Условия переквалификации договора с ИП в трудовой договор

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/court/a51/907303.html

Как гражданско-правовой договор стал трудовым

Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

20 января 2014

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 – способы их переквалификации в трудовые договоры

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства – «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч.4 ст.

11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет — это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ — новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой – третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

  1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору.
  2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
  3. Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
  4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора.

Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель — в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору.

К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя.

Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право – до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1.

понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» — в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга – «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка».

Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности — требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/grazhdansko_pravovoy_dogovor/

Когда гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения

Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

Недавно Верховный Суд РФ в Определении от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 расставил все точки над i в вопросе квалификации трудовых отношений между работодателем и работником.

Ситуация вкратце состоит в том, что с работником, направленным центром занятости на работу в организацию на должность вахтера, был заключен договор возмездного оказания услуг, по которому он должен был оказывать услуги по осуществлению контрольно-пропускного режима на территории объектов организации, в том числе с помощью технических средств, а организация взяла на себя обязательства по оплате этих услуг.  Причем даже несколько договоров были заключены с оплатой услуг по каждому из них.

Заключенными договорами установлены обязательства исполнителя, в соответствии с которым исполнитель обязуется: оказать услуги лично, в точном соответствии с указаниями заказчика; согласовывать свои действия и деятельность с заказчиком; осуществлять контроль пропуска транспорта и сотрудников организации, сторонних организаций, ввоза и вывоза материальных ценностей на территорию объекта; регулярно обходить здание, проверять сохранность имущества, целостность замков и других запорных устройств; вести журналы пропуска на объект; контролировать работу приборов пожарной сигнализации, телефонной связи; своевременно сообщать представителю заказчика – начальнику службы экономической безопасности организации или уполномоченному им лицу и в правоохранительные органы о случаях правонарушений, в единую дежурно-диспетчерскую службу при возникновении других чрезвычайных ситуаций; соблюдать чистоту и порядок на посту охраны; не покидать пост охраны до согласования с представителем заказчика; исполнить свои обязательства по договору с даты, указанной в соответствующем договоре.

Казалось бы – а в чем вопрос, человек оказывает услуги, ему их оплачивают, все довольны…

Однако наступил момент Х, когда организация решила отказаться от услуг исполнителя и направила в установленном договором порядке письменное уведомление об одностороннем отказе от договора,  дескать такого-то числа договор будет считаться расторгнутым.

Работнику по понятным причинам это не понравилось и он обратился за защитой своих прав в суд.  Однако суды первой и апелляционной инстанций поддержали позицию работордателя, отказав работнику в иске о признании отношений с заказчиком трудовыми. 

Лишь при обращении в Верховный Суд РФ дело приняло другой оборот.  Как отмечает высшая судебная инстанция в вышеназванном Определении, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г.

N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права… Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий “трудовые отношения” и “трудовой договор” не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Суд сделал вывод, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается следующими признаками:

– предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

 – по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

– исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Но основе данных выводов, ввиду того, что суды первой и апелляционной инстанций не брали в расчет вышесказанное,  дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Лично для меня ситуация, описанная в данном судебном акте, не удивительна. Поделитесь мнениями по вопросу прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, как у это происходит у вас в организации?  В каких формах вам встречалась такая подмена? Как часто и в каких компаниях применяется? Какова при этом позиция работодателя?

Источник: https://zakon.ru/Discussions/kogda_grazhdansko-pravovoj_dogovor_prikryvaet_trudovye_otnosheniya/73628

Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами

Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

К. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.

Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком, в связи с выполнением обязанностей агента, в частности, недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений.

С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО «ХХХ» на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО «ХХХ» гражданско-правовых отношений.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.

Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора.

Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г.

по делу № 33-9036/2016).

В представленном ниже судебном постановлении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

К.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО «ХХХ» и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.

Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.

Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО «ХХХ», получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.

Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу № 33-10084/16 решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.

Принятие Федерального закона от 28.12.

2013 № 421-ФЗ«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.

Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания «сэкономить». Но есть и другие примеры.

Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований.

Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период.

Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).

Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг.

Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ.

Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.

Рассмотрим решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу № 7-277-2016 (21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее с М. и работодателем, был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2692

Судебная практика по гражданско-правовым договорам

Можно ли признать договор возмездного оказания услуг с работодателем трудовым?

Пример 1.

Школа искусств приняла на работу вахтера-администратора и заключила с ним договор возмездного оказания услуг. Госинспекция по труду оштрафовала учреждение на 50 000 рублей за нарушение ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Работодатель оспорил решение, но Пермский краевой суд оставил его без изменений (апелляционное решение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 7-277-2016 (21–171/2016)).

Основные аргументы:

  1. Исполнитель постоянно находилась на рабочем месте, выполняла определенный вид работы, трудилась по графику сменности, на нее вели табель рабочего времени, услуги оплачивали ежемесячно.
  1. Ранее с этой сотрудницей был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Многие доказательства суд взял прямо из положений договора, где по сути прописаны трудовые составляющие:

  1. Исполнитель обязуется обеспечивать контроль за сохранением материальных ценностей, принимать на хранение ключи от кабинетов, осуществлять их выдачу, совершать действия по предупреждению конфликтных ситуаций, получать и передавать входящую корреспонденцию, обеспечивать чистоту и порядок в помещениях, следить за экономным расходованием электроэнергии и воды, осуществлять функции гардеробщика и вахтера, выполнять инструкцию по охране труда и др. Все перечисленное описывает процесс работы, виды работ, трудовую функцию, но не результат.
  1. В договоре определено место выполнения услуг — МАУ ДО г. Перми «ДШИ №…».
  1. Исполнителю установлен режим работы — сменный график работы: шестидневная рабочая неделя с 9:00 до 21:00, суббота с 9:00 до 20:00, воскресенье — выходной.

Пермский областной суд однозначно определил, что заключенный договор фактически регулирует трудовые отношения.

Пример 2.

Предприятие ЖКХ заключило с физлицами договоры подряда на комплексное обслуживание и ремонт зданий и сооружений жилого фонда, содержание электросетей, сбор мусора и уборку придомовой территории, услуги слесаря-сантехника и пр.

Исполнители выполняли работы лично, использовали средства и материалы заказчика, в договорах было указано конкретное место работы. Рассмотрев обращение ФСС РФ, суд признал отношения трудовыми (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.05.

2016 по делу № А75-6227/015). Свою позицию суд обосновал следующим:

  1. Работники выполняют не разовые задания, а работы определенного рода, соответствующие видам работ, выполняемых штатными сотрудниками по трудовым договорам.
  1. Выполнение работы физическими лицами производилось лично, за счет средств и материалов заказчика, в договорах указывалось конкретное место работы.
  1. В договорах отсутствует конкретный объем работ, значение для сторон имел сам процесс труда.

Обратите внимание: договоры подряда в большей степени характеризуют гражданско-правовую сущность, объектом договора подряда является что-то видимое: построенное, отремонтированное и пр.

Договоры оказания услуг во многом тяготеют к трудовым отношениям — услуги не всегда имеют какой-то материальный носитель, не предполагают овеществленного результата (например, информационные или консультационные услуги).

  1. Все виды работ, оплаченные по договорам, были связаны с основной производственной деятельностью предприятия. 
  1. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, которая выплачивалась ежемесячно после подписания акта приема-передачи выполненных услуг.
  1. В договоре есть положения о том, что предприятие контролирует работника и обеспечивает ему условия труда.

Вести учет движения персонала без нарушения трудового законодательства поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

Суд на стороне работодателя

Судебные решения, где работодатель сумел убедить суд в том, что договор регулирует именно гражданско-правовые отношения с исполнителем, в основном связаны со спорами с ФСС.

Пример 1.

Компания заключила с физлицами договоры подряда на кирпичную кладку стен, уборку территории, строительно-монтажные и электромонтажные работы, охрану строящегося дома и пр. Оплата производилась только после подписания акта приема-сдачи выполненных работ по каждому виду и этапу работ отдельно.

ФСС требовал признать отношений трудовыми, однако работодатель представил несколько веских аргументов:

  1. Спорные договоры содержат согласованные сторонами конкретные действия, которые должен совершить исполнитель (подрядчик): кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия и пр.
  1. Все договоры предусматривают ограниченный срок их действия. 

Важно! Срок выполнения работ — обязательное условие гражданско-правового договора, его отсутствие будет указывать на трудовые отношения.

  1. Режим работы физических лиц условиями договора не определен, рабочее место не организовано.
  1. Договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, без указания тарифных ставок и должностных окладов.
  1. Выплаченные по договорам суммы не были идентичными на протяжении всего спорного периода.
  1. Организация выплачивала вознаграждение сотрудникам по договорам подряда через платежные ведомости, при этом в расчетных листках отдельной строкой отражались оплаты по договорам подряда. 

Важно! Суд обращает внимание и на то, как оформлены сопутствующие документы: если в платежном документе написано «заработная плата» — отношения могут быть признаны трудовыми; если написано «оплата по договорам подряда» — гражданско-правовыми.

На основании представленных ответчиком аргументов суд пришел к выводу о гражданско-правовом характере правоотношений работодателя и исполнителей.

Суд принял во внимание еще несколько обстоятельств, которые не являются прямыми доказательствами гражданско-правового характера отношений, но о них не стоит забывать:

  1. Акты выполненных работ подписаны после окончания работ, что свидетельствует о заинтересованности заказчика именно в конечном результате.
  2. Работы по договору не связаны неразрывно с уставной деятельностью организации и, тем самым, не предполагают включение работника в производственную деятельность.
  3. У организации не было ни необходимости, ни возможности содержать большой штат работников соответствующей должности, обеспечив всех постоянной работой.
  4. Основание для заключения договоров — производственная необходимость одновременно осуществлять деятельность в разных районах города и отсутствие / недостаточное количество в штате сотрудников для данного вида деятельности.
  5. Работодатель не обозначил в договоре свою обязанность контролировать соблюдение режима рабочего времени исполнителей.

Пример 2.

Еще один спор организации с ФСС завершился в пользу работодателя. Суд не согласился с доводами ФСС, который признал гражданско-правовые договоры подряда трудовыми, доначислил взносы на социальное страхование и назначил штраф за неуплату сумм страховых взносов в результате занижения базы для их начисления.

Ведомство не сумело доказать суду, что физические лица выполняли работы по должности в соответствии со штатным расписанием организации-ответчика, получали за работу суммы, соответствующие размеру заработной платы согласно действующей системе оплаты труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Свое решение отказать ФСС суд аргументирует следующим:

  1. Договоры не содержат условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям руководства. Отсутствуют и положения о дисциплинарной ответственности за некачественную работу.
  1. Работодатель не знакомил исполнителей по спорным договорам с правилами внутреннего трудового распорядка.
  1. По договору выполнялась не какая-то трудовая функция, а конкретная работа с перечислением действий, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика.
  1. Принимая результат работы, организация оформляла акты приема-передачи, которые и стали основанием для оплаты труда исполнителей.

Важно, что длительный характер спорных договоров в этом случае не стал основанием для переквалификации их в трудовые. В примерах выше именно этот признак указан как один из аргументов в пользу признания отношений трудовыми.

Судебная практика довольно неоднозначна, решение по каждому случаю зависит от совокупности обстоятельств и от того, какую позицию займет судья. На приведенных в статье примерах вы можете увидеть, как на решение суда могут повлиять те или иные особенности взаимоотношений работодателя и исполнителя.

Подводя итог, стоит процитировать решение Верховного Суда РФ, где перечисляются отличия трудового договора от договора подряда.

Это официальная позиция, которой должны руководствоваться все нижестоящие суды: «От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда» (Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10).

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5376

Юридический спектр
Добавить комментарий