Какие выплаты при реорганизации предприятия с сокращением работника

Сокращение штата и численности работников при реорганизации – Я – Бухгалтер

Какие выплаты при реорганизации предприятия с сокращением работника
Сокращение штата и численности работников при реорганизации

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, при реорганизации (кроме ликвидации) предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор при реорганизации (ликвидации) может разорвать работодатель только в случае изменений в организации производства и работы – сокращение численности или штата работников.

В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что изменением в организации производства и труда признается рационализация рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим.

К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия. Главное, чтобы сокращение было обоснованным.

В любом случае при увольнении работников в связи с реорганизацией необходимо придерживаться установленной процедуры сокращения.

Этапы увольнения работников

Руководству предприятия необходимо предусмотреть поэтапное проведение увольнения работников. Для этого следует соблюдать процедуру сокращения и осуществить все его этапы, которые заключаются в следующем.

  1. Принять решение о сокращении численности или штата работников.Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления предприятием, которое реорганизуется.
  2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнениипри наличии первичной профсоюзной организации на предприятии, а также если работник является членом профсоюза.

Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

При этом законодательство требует лишь предупреждение (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников.

В случае если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).

  1. Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия.
  2. Издать приказ, которым уполномочить отдел кадровили другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников.
  3. Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание, определить кандидатов, подлежащих увольнению.При утверждении приказа о внесении изменений в штатное расписание в констатирующей части приводятся обоснования проведения увольнений, а в распорядительной – перечень сокращаемых должностей, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Чтобы определить работников, подпадающих под сокращение, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Напомним, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

Для этого могут быть учтены: сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, повышении квалификации, выполнении норм выработки, наличии поощрений за успехи в работе и отсутствии дисциплинарных взысканий и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

При определении кандидатов на сокращение следует выяснить, нет ли среди них лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение.

Напомним, что могут быть кандидатами на увольнение только при полной ликвидации предприятия:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет – в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) (ст. 1861КЗоТ);
  • работники, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Однако увольнение этих категорий лиц допускается при условии их обязательного трудоустройства.

  1. Предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до сокращения.В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем предупреждения работника о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Источник: https://ibuh.info/ru/sokrashhenie-shtata-i-chislennosti-rabotnikov-pri-reorganizacii

Реорганизация предприятия увольнение работников: выплаты и нюансы сокращения

Какие выплаты при реорганизации предприятия с сокращением работника

Шрифт A A

Иногда появляется необходимость провести увольнение части сотрудников при реорганизации предприятия. Какие особенности носит данная процедура? Каковы обязанности работодателя и права сотрудников?

Наиболее распространенные виды реорганизации, при которых возникает необходимость изменения штата, это:

  • слияние;
  • преобразование;
  • присоединение.

По ст. 81 ТК РФ увольнение при реорганизации может быть инициировано руководством при наличии законных оснований. Если сотрудник отказывается работать при изменившихся условиях, происходит расторжение трудового соглашения. Этот процесс проходит в таком порядке:

  1. Издается приказ о реорганизации предприятия. В документе указывается новая информация о работодателе, а также способ, которым реорганизовывают компанию. Здесь же отмечается дата внесения записи в документы подчиненных. Приказ подписывается руководителем и регистрируется в журнале.
  2. Составляется оповещение в двух экземплярах, в котором отмечаются смена владельца и изменения в условиях трудового договора. Ознакомившись с данной информацией, служащий обязан подписать уведомление и поставить дату.
  3. В трудовую книжку сотрудника заносится запись с текстом, идентичным приказу. Обязательно указываются предпосылки для увольнения, а также ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса. Такие же отметки вносятся в личную карточку увольняемого.

В день расторжения контракта документы и причитающиеся выплаты выдаются сотруднику.

При реорганизации предприятия нередко происходит увольнение работников. Когда реорганизацию проводят путем присоединения одной или нескольких компаний, создается новое юридическое лицо, которому передаются все имущественные права. А сами компании прекращают деятельность и исключаются из реестра юридических лиц.

Возникает вопрос, как быть с сотрудниками, которые занимали одинаковые должности? Одним из способов решения проблемы может стать проведение сокращения штатов еще до слияния компаний.

В этом случае урезание штатов проводится по обычной схеме сокращения, но в качестве альтернативных должностей могут быть предложены вакансии на новом объединенном предприятии.

Их могут занять работники, которые имеют соответствующую квалификацию.

Тем, кто не будет работать на новом объединенном предприятии, начисляются выплаты при сокращении.

Нюанс! При определении лиц, которых придется уволить, выбор обычно падает на менее квалифицированных работников. Льготные категории имеют привилегии на сохранение рабочего места.

В части 5 ст. 75 ТК РФ прописаны положения, которые предоставляют сотруднику возможность продолжить работу на реорганизованном предприятии.

В процессе слияния предприятий обычно происходит изменение штатного расписания. На работниках это может отразиться следующим образом:

  1. Работодатель вместо увольнения может предложить сотрудникам сократить количество рабочих часов. Данная мера может применяться на протяжении полугода. Если сотрудники отказываются от такого графика, то они увольняются и получают положенные компенсации.
  2. Должность сохраняется. В таком случае увольнение в связи с реорганизацией незаконно. Но могут измениться условия трудового контракта, о чем работника должны оповестить не позднее чем за 2 месяца до старта процесса слияния. Те сотрудники, которые не хотя продолжать работать по обновленным соглашениям, увольняются по собственной инициативе (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
  3. Должность упраздняется. В этой ситуации возможно сокращение численности штата при реорганизации.

Уволенным сотрудникам выплачиваются все положенные компенсации.

Увольнение руководителя и главного бухгалтера

Сократить директора и главного бухгалтера можно только при полной смене владельца предприятия.

При слиянии двух и более компаний возникает вопрос о появлении нескольких человек, которые претендуют на руководящие посты. Решить данный вопрос можно несколькими путями:

  1. Если при составлении трудового договора с директором был прописан пункт об увольнении в случае реорганизации предприятия, то сокращение директора осуществляется на этой основе. Дополнительные компенсации не выплачиваются.
  2. До завершения процесса слияния специалисты, занимающие руководящие должности, увольняются по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Им выплачивается финансовая компенсация, величина которой не менее трехкратного среднемесячного заработка.
  3. Увольнение директоров после завершения слияния по сокращению численности штатных единиц. В данном случае бывшие руководители должны получить уведомление не позднее чем за 3 месяца. Также им предлагают альтернативные вакансии на новом предприятии.

Аналогичная ситуация и с главным бухгалтером. Ему полагаются такие же компенсации при сокращении в следствии реорганизации, если он не согласен на иную вакансию в бухгалтерии.

Выплаты при сокращении

Если реорганизация повлекла за собой сокращение штата, то уволенным работникам учреждения выплачивают:

  1. Выходное пособие. Его размер равняется среднему заработку за месяц.
  2. Средний месячный заработок, пока он трудоустраивается. Однако срок данных выплат не может превышать двух месяцев с даты расторжения трудового соглашения.

Помимо этого, работникам выдают стандартные выплаты при увольнении:

Также выплачивают премии и надбавки, если такие полагаются.

Согласно закону, запрещено сокращать следующие категории работников:

Помимо этого, нельзя увольнять сотрудников, которые находятся в официальном отпуске или на больничном до момента их выхода на работу.

Источник: https://zarabativaem.com/reorganizatsiya-predpriyatiya-uvolnenie-rabotnikov/

Кадровая азбука: сокращаем штат — увольняем работников. Бухгалтер 911,

Какие выплаты при реорганизации предприятия с сокращением работника
трудовое законодательство, ф. № 4-ПН, трудовая книжка

Пунктом 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда**, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников.

Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:

1. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать.

2. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров.

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям.

3. Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано.

Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например, ухудшением финансового состояния предприятия; уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции; потребностью усовершенствования структуры управления предприятием (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно); ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда; внедрением передовых методов труда и т. д.

Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТв связи с сокращением численности/штата, работодателю необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников;

Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование.

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п.;

3) не позднее чем за 3 месяца со дня принятия решения о планируемых увольнениях провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 494 КЗоТ);

При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением.

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности и/или штата. В нем необходимо указать причины таких действий, конкретные должности и работы, подлежащие сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до его даты подать в территориальные органы службы занятости ф. № 4-ПН (утверждена приказом от 31.05.2013 г. № 317).

Учтите, что массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

— одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

— трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий конкретных работников об увольнении, на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты.

Исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Так, не могут быть уволены по инициативе работодателя: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет); одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; отцы, которые воспитывают детей без матери; опекуны (попечители). Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 42 КЗоТ, например:

— семейные — при наличии двух и более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работники, обучаемые в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551***;

— работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы);

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого (ч. 1 ст. 492 КЗоТ).

Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом.

Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Все дело в том, что отсчет двухмесячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении.

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Интересно, что нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления № 9****).

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для работодателя.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. При этом расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/august/issue-35/article-30039.html

Главные требования, которые должны соблюдать работодатели при увольнении работников

Какие выплаты при реорганизации предприятия с сокращением работника

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае сокращения численности или штата работников.

В случае принятия решения работодателем по сокращению численности или штата работников законодательством о труде Украины определено определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников.

1. Обращение в профсоюз о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников.

Согласно статье 494 КЗоТ и статьей 22 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” работодатель не позднее чем за 3 месяца до намечаемых увольнений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией , изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мерах по освобождению работников и провести с ними консультации, включая информацию о причинах следующих их увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

2. Определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников.

На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, подлежат освобождению. При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, определены статьей 42 КЗоТ.

При определении преимущественного права на оставление на работе также следует учитывать льготные категории граждан, освобождения которых по инициативе работодателя запрещено, а именно согласно статье 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – часть шестая статьи 179 ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускает ться увольнение с обязательным трудоустройством.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы.

В соответствии с требованиями статьи 492 КЗоТ об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии, в учреждении, организации работники предупреждаются не позднее чем за 2 месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии – конечно, если таковая имеется.

В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, – другая работа (как вакантная должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантная должность, предусматривающую выполнение работы более низкой квалификации или с более низким уровнем оплаты труда), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

С предложением о переводе работодатель должен обращаться к работнику не только при предупреждении о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если на предприятии появляются новые вакансии (например, при увольнении работников других категорий).

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

4. Уведомление Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом высвобождении.

Частью третьей статьи 492 КЗоТ определено, что в случае если высвобождение является массовым соответствии со статьей 48 Закона Украины “О занятости населения”, владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

В соответствии со статьей 48, пунктом 4 части третьей статьи 50 Закона Украины “О занятости населения” работодатели обязаны своевременно и в полном объеме в порядке, утвержденном центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по согласованию с центральным органом исполнительной власти по обеспечению реализации государственной политики в области статистики, подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости и населения и трудовой миграции, информацию о: запланировано массовое высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за два месяца до высвобождения.

Приказом Министерства социальной политики Украины от 31.05.

2013 № 317 утвержден Порядок представления формы отчетности № 4-ПН “Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда” в соответствии с которым указанная форма заполняется предприятиями, учреждениями и организациями в случае запланированного массового высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений и организаций, с короченням численности или штата работников предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования. Информация подается предприятиями, учреждениями, организациями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе (далее – территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

5. Обращение к первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) по сокращению численности или штата работников.

Статьей 43 КЗоТ определено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 части первой (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации) статьи 40 настоящего Кодекса может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Важным для профсоюза является соблюдение пятнадцатидневный срок рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено частью 1 статьи 39 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Необходимо также соблюдать требования указанной статьи и части 5 статьи 43 КЗоТ, которыми установлено, что профсоюзный орган сообщает собственника или уполномоченный им орган о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора (часть 5 статьи 43 КЗоТ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета.

Увольнение работников должно происходить не ранее истечения двухмесячного предупредительного срока.

При наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины до истечения двухмесячного срока является правомерным.

Другое толкование означает ограничение установленных статьей 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (статья 47 КЗоТ).

В соответствии со статьей 44 КЗоТ при прекращении трудового договора в соответствии с пунктом первым части первой статьи 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, (в том числе денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска в соответствии со статьей 38 КЗоТ Украины и выходного пособия согласно статье 44 КЗоТ), производится в день увольнения согласно статье 116 КЗоТ.

Источник:    

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-glavnye-trebovaniya-kotorye-dolzhny-soblyudat-rabotodateli-pri-uvolnenii-rabotnikov

Сокращение штата при реорганизации – Сайт о

Какие выплаты при реорганизации предприятия с сокращением работника

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.
    Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник:

Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

  • В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.
  • Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.
  • При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

  1. Слияние.
  2. Поглощение.
  3. Выделение.
  4. Разделение.
  5. Смена организационно-правовой формы.
  1. Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
  2. Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
  3. Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.
  4. Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Образец уведомления о сокращении работника при реорганизации.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Источник: https://okarb.ru/prochee/sokrashhenie-shtata-pri-reorganizatsii.html

Юридический спектр
Добавить комментарий