Какие правила сокращения сотрудника, работающего по совместительству?

Увольнение сотрудника, работающего по совместительству

Какие правила сокращения сотрудника, работающего по совместительству?

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

RSSПечать Рубрика: Трудовое законодательство
Ответов: 25

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 23 След. → Последняя (3) »

Маатafromics@gmail.com Минск Написал 963 сообщения Написать личное сообщение Репутация:  7
#11[211130] 23 августа 2010, 16:44
Подскажите, пож, а по каким основаниям можно уволить совместителя, работающего по срочному трудовому договору. Работает совместитель, для которого в настоящее время нет работы. Т.е., руководством принято решение не брать на данную должность совместителей. Срочный трудовой договор заканчивается в январе месяце. По какому основанию лучше уволить данного работника – изменение сущ. условий труда? Что писать в обосновании? Ещё след. основания: 1. Если принимается основной работник. На данный момент основные работники приниматься не будут. Можно ли уволить совместителя, если выходит на работу декретница, являющаяся основным работником. Но, совместитель не является работником, принятым на должность декретницы. 2. Сокращение штата.На данный момент сокращение штата не производится. 3. Несоответствие уровня квалификации.4. Прекращение срока трудового договора. Это основание не подходит, т.к. срок истекает в январе.
Маатafromics@gmail.com Минск Написал 963 сообщения Написать личное сообщение Репутация:  7
ЛокиБеларусь, Минск Написал 306 сообщений Написать личное сообщение Репутация:  47
Когда Бог раздавал мозги и совесть, я стояла в очереди за ногами и сиськами. Но они закончились, и мне достались жопа и приключения
Инна-БлинаБеларусь, Минск Написал 775 сообщений Написать личное сообщение Репутация:  78
#15[211256] 24 августа 2010, 10:30
Natalya писал(а):Подскажите, пож, а по каким основаниям можно уволить совместителя, работающего по срочному трудовому договору. Работает совместитель, для которого в настоящее время нет работы. Т.е., руководством принято решение не брать на данную должность совместителей. Срочный трудовой договор заканчивается в январе месяце. По какому основанию лучше уволить данного работника – изменение сущ. условий труда? Что писать в обосновании? Ещё след. основания: 1. Если принимается основной работник. На данный момент основные работники приниматься не будут. Можно ли уволить совместителя, если выходит на работу декретница, являющаяся основным работником. Но, совместитель не является работником, принятым на должность декретницы. 2. Сокращение штата.На данный момент сокращение штата не производится. 3. Несоответствие уровня квалификации.4. Прекращение срока трудового договора. Это основание не подходит, т.к. срок истекает в январе. Законодательством установлены некоторые особенности прекращения трудового договора, контракта с лицами, работающими по совместительству. Прежде всего увольнение работающих по совместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ст.35, 40, 42, 44, 47 ТК и др.). Помимо общих оснований, установлено и дополнительное основание, применяемое только для совместителей. Так, ст.350 ТК закреплено, что трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это правило распространяется не только на совместителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, но и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору, контракту. К сожалению, законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом на штатную работу другого работника, для которого она будет основной. При этом следует иметь в виду, что увольнение совместителя в случае приема на работу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или с его согласия перевести на другую работу.
В действительности все не так, как на самом деле
Аннаsirivla@mail.ru Беларусь, Минск Написал 377 сообщений Написать личное сообщение Репутация:  7
#16[211342] 24 августа 2010, 11:51
Я так понимаю, что увольнение данного работника без его согласия весьма затруднительно?! Основаниями прекращения ТД с совместителями возможно: Ст. 40- это для бессрочный ТД; Ст. 41-д.б. требование работника и уважительные причины; Ст. 42 п.2-нет ликвидации, нет сокращения штата, нет прекращения ИП; Ст. 35-истечение ТД только в Январе; Ст. 47-тоже не подходит; Остается Ст 350- при приёме работника основного и Ст. 42 п.2,3,4,5,6,7,8,9 (конечно при соответствующих доказательствах!)
Инна-БлинаБеларусь, Минск Написал 775 сообщений Написать личное сообщение Репутация:  78
В действительности все не так, как на самом деле

« Первая ← Пред.1 23 След. → Последняя (3) »

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Источник: https://kadrovik.by/message/211401

Как правильно уволить внешнего совместителя по сокращению?

Какие правила сокращения сотрудника, работающего по совместительству?

Какие выплаты необходимо сделать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Прекращение трудового договора с внешним совместителем в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется в общем порядке, с обязательным уведомлением о предстоящем сокращении, предложением другой имеющейся у работодателя работы, рассмотрением вопроса о преимущественном праве оставления на работе и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в день увольнения. При этом средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации*(1).

При этом лицам, работающим по совместительству, в силу части второй ст.

287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная Трудовым кодексом РФ, без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения.

Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст.ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ).

Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).

Согласно части четвертой ст. 84.1, части первой ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника*(2).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст.

178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства.

Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно части третьей ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника.

В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.

) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками.

До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ).

*(1) Законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, работодатель должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст.

261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

*(2) При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Цезарева Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/766611/

Надо ли уведомлять службу занятости о планируемом сокращении штата сотрудников, работающих по внешнему совместительству — Audit-it.ru

Какие правила сокращения сотрудника, работающего по совместительству?
Компания ГАРАНТ

По причине сокращения штата планируется увольнение сотрудников, работающих по внешнему совместительству и имеющих основное место работы. Надо ли подавать об этом уведомление в службу занятости? Если да, то по какой форме?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При проведении процедуры сокращения штата в отношении лиц, работающих по совместительству, трудовым законодательством не предусмотрено никаких исключений из общих правил. Поэтому о предстоящем увольнении совместителей по данному основанию работодатель должен уведомить службу занятости в общеустановленном порядке.

Обоснование вывода:

Обязанность уведомлять органы службы занятости о сокращаемых работниках возложена на работодателей Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон о занятости). Согласно ч. 2 ст.

 25 данного нормативного акта работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата работников обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, указанные действия должны быть произведены не позднее чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий.

Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением тех, которые касаются лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения штата, в отношении внешних совместителей должны соблюдаться в полном объеме.

Более того, никаких специальных правил или исключений из общего порядка сокращения в отношении совместителей ни Трудовым кодексом РФ, ни Законом о занятости не предусмотрено.

Поэтому независимо от статуса подлежащего сокращению работника (“основной” или совместитель) работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца (при массовых сокращениях – за 3 месяца) направить в органы службы занятости уведомление о предстоящем сокращении.

Данное уведомление составляется работодателем в произвольной форме (например, в форме письма на фирменном бланке работодателя), так как Закон о занятости не предусматривает необходимости утверждения и заполнения каких-либо специальных форм в таких случаях. Важно лишь, чтобы в нем содержалась информация, предусмотренная ч. 2 ст. 25 Закона о занятости:

– сведения о работодателе, проводящем мероприятия по сокращению штата работников;

– сведения о сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата работников (Ф.И.О. каждого сокращаемого работника, его профессия, должность, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда);

– дата принятия решения о сокращении штата и предполагаемая дата увольнения работников.

Вместе с тем при подготовке уведомления о сокращаемых сотрудниках работодатель вправе использовать форму сведений о высвобождаемых работниках, которая была утверждена постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.

1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”.

Эта форма, как следует из названия нормативного акта, разрабатывалась для обеспечения уведомлений органов службы занятости о массовых высвобождениях работников.

Обращаем Ваше внимание, что несоблюдение требования об уведомлении службы занятости в случае проведения процедуры сокращения работников может повлечь признание соответствующих увольнений незаконными (смотрите, например, Обзор судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2005 года).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Тарасова Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

22 октября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/274445.html

Увольнение совместителя – основания, порядок и особенности в 2020 году

Какие правила сокращения сотрудника, работающего по совместительству?

Совместитель – это сотрудник, который неполный рабочий день регулярно выполняет дополнительные обязанности в свободное от основной занятости время. Совместительство может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная занятость на одном предприятии, а дополнительная – на другом).

Дополнительных работ, согласно законодательству, у граждан может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно). И главное – совместительство должно быть так же официально оформлено, как и основная занятость. В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные, поэтому его прием на работу и увольнение происходят на общих основаниях. Оформление совместителя на рабочее место производится в несколько этапов:

  • пишется соответствующее заявление;
  • стороны подписывают трудовой договор;
  • на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) паспорт и при необходимости – документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии. Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству. В остальном порядок увольнения совместителя (внутреннего или внешнего) и основных работников одинаков.

К содержанию

Трудовой договор

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный. Он может быть:

  • срочным – то есть действовать до конкретной даты или до окончания/начала определенных событий (например, до выхода на работу сотрудника или окончания ремонтных работ в полном объеме);
  • бессрочным – то есть без указания сроков (действует постоянно, до тех пор, пока сотрудник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем).

Именно срок трудового договора влияет на увольнение совместителя. Давайте рассмотрим эти вопросы подробнее.

К содержанию

Основания для увольнения

Увольнение совместителя (внутреннего или внешнего), как и основных работников, происходит на общих основаниях. Согласно законодательству, нельзя увольнять работников, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, которой сотрудник уволен, не может быть раньше даты его выхода из отпуска или закрытия больничного листа.

К содержанию

Срочный договор

Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечении его срока и не раньше (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

К содержанию

Бессрочный договор

Если подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить совместителя, если на его место найден основной работник. В этом случае направляется уведомление об увольнении в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты.

При этом сотрудник может успеть уволиться с основного места занятости, тогда деятельность по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено.

К содержанию

Поскольку совместитель такой же полноправный работник, как и все остальные, он может быть уволен:

  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя (по сокращению или изменению штата).

В первых двух случаях все довольно просто: пишется заявление на увольнение по совместительству, оформляется приказ или распоряжение по предприятию, при необходимости делается соответствующая запись в трудовой книжке – в том случае, если была отметка о приеме на работу по совместительству. Такие записи ведутся по основному месту работы на основании соответствующих документов.

К содержанию

По собственному желанию

Увольнение совместителя по собственному желанию происходит точно так же, как и основного работника: пишется заявление, готовится приказ по предприятию, сотрудник отрабатывает положенные две недели. Отработка при увольнении по совместительству является обязательной, если, конечно, сотрудник не договорился с работодателем о сокращении срока отработки или вовсе об ее отмене.

Дата увольнения не может приходиться на праздничный или выходной день, даже если человек в этот день работал – ведь работодатель должен произвести окончательный расчет и оформить необходимые документы, а бухгалтерия и отдел кадров едва ли будут работать в выходной.

К содержанию

Сокращение работника по совместительству

Сокращение совместителя (внешнего или внутреннего) происходит также на общих основаниях.

За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издается приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За это время работодатель обязан предложить другие вакансии.

При этом эти варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификацию ниже – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сокращение.

Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, происходит его увольнение по сокращению штатов. При этом должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы и эти выплаты сохраняются за работником максимум два месяца, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

При увольнении по сокращению совместителя нужно также учитывать, что нельзя сократить беременных женщин, семейных, являющихся единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

К содержанию

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя издается приказ по предприятию. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а. Этот документ обязательно должен содержать:

  • фамилию, имя и отчество сотрудника;
  • должность;
  • табельный номер;
  • дату увольнения;
  • основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
  • подпись руководителя предприятия;
  • подпись совместителя о том, что он ознакомлен с приказом.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении внешнего – эти особенности в документе не фиксируются.

К содержанию

Компенсация отпуска

Перед тем как уволить внутреннего совместителя, необходимо сделать расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные отпускные дни.

Поскольку отпуск совместителя должен совпадать с его отдыхом по основному месту работы, он вполне мог брать отпускные дни на работе по совместительству авансом, поэтому при увольнении с него нужно удержать соответствующую сумму.

Сотрудник может и не брать отпуск на работе по совместительству во время своего основного отпуска – в таком случае неиспользованные дни компенсируются.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/sovmestitelstvo/osobennosti-i-poryadok-uvolneniya-sovmestitelej.html

Юридический спектр
Добавить комментарий