Как взыскать выплаты по договору подряда ГПХ, с работодателя?

9 условий, которых не должно быть в договоре ГПХ

Как взыскать выплаты по договору подряда ГПХ, с работодателя?
« Назад

16.08.2016 07:09

Нередко, чтобы сэкономить на налогах, работодатели заключают с работниками договоры ГПХ, маскируя ими обычные трудовые отношения. В этом случае они сознательно идут на нарушения, рискуя иметь проблемы с налоговиками.

Но иногда при составлении текста договора работодатели допускают ошибки из-за невнимательности, допуская формулировки, которых в договорах ГПХ быть не должно.

Эти ошибки дают налоговикам возможности предпринять попытки переквалифицировать такие договоры в трудовые.

На что следует обратить внимание при составлении текста договора ГПХ, чтобы не получилось так, что он по сути является трудовым?

Что такое договор ГПХ

В широком смысле под договорами ГПХ понимают договоры, которые регулируются нормами Гражданского кодекса РФ: подряда, возмездного оказания услуг, аренды имущества, поручения, комиссии, агентирования.

В узком смысле под этими терминами обычно понимают договор подряда.

Такой договор организация часто заключает с физлицом, когда подразумевается, что это физлицо должно выполнять какую-то отдельную задачу или функцию, не в рамках трудовых отношений.
 

1.Отношения сторон гражданско-правового договора регулируются не нормами трудового законодательства, а нормами Гражданского кодекса.

В гражданско-правовом договоре не должно быть никаких ссылок на Трудовой кодекс, также не следует использовать понятия из трудового законодательства. В частности, исполнителя не следует называть должностью из штатного расписания организации, целесообразно в этом случае использовать термин «исполнитель».

2.Отличие в предмете договора

В случае с договором возмездного оказания услуг предметом договора являются конкретные услуги. Если же мы заключаем договор подряда, то здесь важны работы и результат их оказания.

Таким образом, договор подряда от возмездного оказания услуг отличается тем, что подряд, как правило, характеризуется получением материального результата, который впоследствии должен быть принят заказчиком, а услуги потребляются в ходе их оказания (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).   

3.Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Работник, который работает по трудовому договору, должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и непосредственным руководителям.

На подрядчика или исполнителя услуг правила внутреннего трудового распорядка не распространяются.

Также на него не распространяются и локальные нормативные акты заказчика, которые предусмотрены трудовым законодательством, поскольку с организацией он не состоит в трудовых отношениях.

В отличие человека, работающего по трудовому договору и подчиняющемуся определенному режиму работы, установленному в организации, подрядчик или исполнитель услуг сам определяет режим работы, так как для заказчика в данном случае важен результат.  

Подрядчику (исполнителю) не производится никаких доплат за сверхурочную работу и работу в ночное время, поскольку подобные доплаты установлены трудовым законодательством.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний. Подрядчик работает исключительно на основании обязательств, которые он возложил на себя, заключая гражданско-правовой договор. Но условия, свойственные трудовому договору, в договор ГПХ включать нельзя.

4.Условия для работы подрядчик обеспечивает себе сам 

Согласно ст. 22 ТК, сотрудников, работающих по трудовому договору, работодатель должен обеспечить всем необходимым – рабочим местом, инвентарем и др.

В случае с договором подряда подрядчик сам себя обеспечивает всем необходимым для работы, хотя стороны договора ГПХ могут предусмотреть в договоре тот факт, что какие-то инструменты предоставляются со стороны заказчика (ст. 704 ГК РФ).

Это условие, обычно являющееся стандартным для трудового договора, для договора ГПХ устанавливается по соглашению сторон.

5.Договор подряда не может быть бессрочным

Как правило, трудовой договор является бессрочным. То есть он заключается без указания срока, на который он заключается. Только в отдельных случаях Трудовой кодекс предусматривает, что трудовой договор может быть заключен на определенный срок. (ст. 58, 59 ТК РФ).

В договоре подряда, наоборот, всегда указывают сроки начала и окончания работ, так как без этого договор не будет считаться заключенным. В договоре оказания услуг сроков может не быть. Но, как правило, стороны указывают, в течение какого времени действует договор.

6.Условия вознаграждения по гражданско-правовому договору и по трудовому договору сильно разнятся

В трудовом договоре условие о заработной плате формулируется четко: зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая норма по порядку ее выплаты.

В договоре ГПХ возможен гибкий подход, то есть стороны могут отрегулировать, каким образом будет выплачиваться вознаграждение (например, часть суммы в качестве аванса либо в последний день месяца по факту оказания услуг в течение месяца и т.д.).

Согласно п. 1 ст. 424 ГК РФ, в гражданско-правовом договоре цена определяется по соглашению сторон. Она может быть установлена в виде приблизительной или твердой сметы (ст. 709, 783 ГК РФ).

Если заказчик захочет дополнительно финансово поощрить исполнителя, ему придется увеличить размер вознаграждения за выполненные работы, поскольку выплачивать премии в данном случае нельзя (указывает на трудовой характер взаимоотношения сторон).

Также отличается порядок приемки работ. В договоре ГПХ приемка работ, как правило, оформляется двусторонним актом приемки работ (услуг).

7.Разный подход к взысканию ущерба

П. 1 ст. 393 ГК РФ предусматривает, что при причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик (исполнитель) по договору подряда или возмездного оказания услуг должен возместить убытки. Кроме того, в договоре ГПХ, в отличие от трудового договора, могут быть предусмотрены штрафные санкции – неустойка, в виде пени или штрафов.

В трудовом договоре, если ориентироваться на ч. 4 ст. 192 ТК РФ, штрафные санкции устанавливаться не могут, а материальная ответственность в большинстве случаев устанавливается в пределах месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

8.Гарантии – только для работающих по трудовому договору 

Трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий, которые действуют в отношении работника. Ему предоставляется оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск на обучение и т.д. Но эти гарантии не могут упоминаться в договоре ГПХ.

Также в Трудовом законодательстве есть нормы о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности и родам. Но эти нормы распространяются только на работников.

Лица, работающие по договору ГПХ, не относятся к числу тех, кто застрахован на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Таким образом, если с физлицом будет заключен гражданско-трудовой договор, то никаких гарантий, предусмотренных ТК, он не получает.

9.Термин «командировка» из договора ГПХ исключается

Исполнение сотрудником своих обязанностей вне места своей постоянной работы в рамках трудовых отношений является командировкой. В данном случае сотруднику предоставляются соответствующие гарантии в виде оплаты проезда, проживания, выплаты суточных и прочих расходов, связанных с командировкой.

В договоре ГПХ нельзя использовать формулировки, что исполнитель может быть направлен в командировку с сохранением за ним заработной платы, с оплатой ему проезда и т.д. Но что делать в том случае, если исполнителя действительно нужно отправить в другой город?

Один из вариантов – увеличить его вознаграждение на сумму тех дополнительных расходов, которые он понесет.

Другой вариант – включить в договор об оказании услуг условие о том, что, помимо выплаты вознаграждения, заказчик услуг обязуется компенсировать подрядчику понесенные им расходы, связанные с исполнением условий договора и подтвержденные документально.

Но это будут не суточные, не оплата проезда командированному сотруднику, а компенсация расходов подрядчика, связанных с выполнением работ по договору подряда.

Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/kadrovye-voprosy/article_post/9-usloviy-kotorykh-ne-dolzhno-byt-v-dogovore-gpkh

Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации

Как взыскать выплаты по договору подряда ГПХ, с работодателя?

Алексей Лейба, юрисконсульт ООО «Уралводоканал»

leiba_81@mail.ru

В настоящей статье будут изложены некоторые советы руководителю организации, позволяющие избежать негативных последствий.

Не подменяйте фактические трудовые отношения договорами гражданско-правового характера без наличия оснований

Следует отметить, что заключение договоров подряда или услуг с физическими лицами не запрещено действующим законодательством РФ, по этим причинам особенно в последнее время во избежание оформления трудовых отношений многие организации1 стали злоупотреблять заключением вместо трудового договора гражданско-правовых договоров2.

Это делается в первую очередь из-за их желания сократить налоги и иные обязательные платежи во внебюджетные фонды, избежать бумажной волокиты при приеме и увольнении из-за отсутствия необходимости в обустройстве рабочего места и необходимости предоставлять отпуск и другие гарантии и компенсации (например, выплачивать выходное пособие при сокращении численности или штата).

Действительно, в статье 11 Трудового кодекса РФ указано, что трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В то же время в части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ указано, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но впоследствии в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.

На это было указано еще десять лет назад в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Однако в действительности на практике распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно без риска для предприятия.

Предположим, что в организации возникла острая необходимость в проведении работ, не связанных с осуществлением основных видов деятельности, указанных в учредительных документах этой организации, на которые предполагается взять одно или несколько физических лиц.

Например, понадобилось срочно сделать косметический ремонт в офисе или провести дизайнерские работы, либо необходима помощь в перевозке офисной мебели и иного имущества при переезде организации, или нужно провести локальную сеть и установить дополнительные компьютеры, разработать и запустить интернет-сайт организации и т.п.

Поэтому, если потребность в выполнении какой-либо работы (оказании услуги) не носит регулярного (постоянного) и длительного характера, на вполне законных основаниях (без риска возникновения негативных последствий) возможно заключение гражданско-правового договора.

Не допускайте ошибок при оформлении документов

Если руководитель все-таки решил заключить договор гражданско-правового характера, то следует помнить следующее.

Наиболее распространенная ошибка многих организаций, приводящая впоследствии к печальным последствиям — это использование терминов трудового права в тексте гражданско-правовых договоров. Например, очень часто по невнимательности или в силу других причин в гражданско-правовом договоре вместо «исполнитель» («подрядчик») и «заказчик» стороны договора называются «работник» и «работодатель».

Часто вместо словосочетания «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)», выплачиваемого за конечный результат, или «цена договора» многие используют словосочетание «заработная плата», чего по понятным причинам делать не следует.

Отношения, возникающие из договоров гражданско-правового характера, регулируются прежде всего нормами Гражданского кодекса РФ.

Так, главой 39 Гражданского кодекса РФ регулируются отношения, возникающие в сфере возмездного оказания услуг, нормы которой применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным отдельными главами Гражданского кодекса РФ (пункт 2 статьи 779 Гражданского кодекса РФ). Например, главой 37 регулируются отношения по договору подряда (бытового, строительного).

Поэтому, по возможности, в тексте заключаемого договора гражданско-правового характера следует делать ссылки на те или иные статьи Гражданского кодекса РФ.

Например, в договоре на выполнение строительных работ можно указать следующее: «В случае обнаружения недостатков во  время  использования  результата работы Заказчик  может  в  течение  общих сроков, предусмотренных  ст.

725 ГК РФ, а при наличии гарантийных сроков — в  течение  этих  сроков   по   своему   выбору   осуществить   одно   из предусмотренных  ст. 723  ГК  РФ  прав  или  потребовать  безвозмездного повторного выполнения работы или возмещения  понесенных  им  расходов  на исправление недостатков работы своими силами или силами третьих лиц».

Также в тексте такого договора не должно содержаться условий, отнесенных статьей 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных (существенных) условий трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим труда и отдыха, условие об обязательном социальном страховании гражданина и иные.

  Никогда не стоит в таких случаях требовать заявление о приеме на работу, хотя в моей юридической практике такие примеры имели место (заявление было подшито к экземпляру договора на оказание услуг).

Еще одна из распространенных ошибок — это внесение записи о приеме на работу, а также о любых переводах в трудовую книжку лица, с которым заключен гражданско-правовой договор.

Случается даже, что на гражданина оформляют и все остальные кадровые документы, среди которых различные приказы: о приеме на работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, об увольнении и даже о применении дисциплинарного взыскания!

Поскольку в договорах гражданско-правового характера стороны равноправны, лицо не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, и, тем более, нести ответственность за их нарушение.

Ни в коем случае не следует использовать унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Например, при оформлении актов выполненных работ по договору подряда раньше часто ошибочно использовалась форма № Т-73 (форма акта о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы).

На наш взгляд, такое происходит в основном по той причине, что оформлением договоров гражданско-правового характера с физическими лицами занимаются чаще всего специалисты отдела кадров, а не юристы.

Проводите анализ судебной практики по аналогичным спорам

Споров, связанных с установлением фактов трудовых отношений, в настоящее время предостаточно, при этом в большинстве случаев суды встают на защиту нарушенных прав работника.

Раньше многие суды отказывали в защите прав истца именно по мотивам пропуска срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ. Однако в последнее время одно- и трехмесячный срок для обращения с иском в суд о признании отношений трудовыми, установленный этой статьей, по мнению некоторых судов, применяться не должен.

Приведу один пример из судебной практики.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2464

Юридическая помощь Курск

Как взыскать выплаты по договору подряда ГПХ, с работодателя?

« Назад

Добросовестным компаниям, пользующимся услугами физических лиц на постоянной основе, стоит более тщательно составлять договоры с ними.

В случае если договор оказания услуг/выполнения работ, заключенный с физическим лицом имеет совокупность определенных признаков, он может быть переквалифицирован в трудовой при проверках ГИТ, ФСС, ФНС и прокуратуры, так же договор ГПХ (гражданско-правового характера) может быть переквалифицирован в трудовой на основании заявления самого исполнителя/подрядчика, поданного работодателю, в правомочные контролирующие органы, в суд. В свою очередь физические лица, фактически являющиеся сотрудниками компании, имеют право и возможность признания трудовых отношений, прикрываемых гражданско-правовыми отношениями.

Понятие трудового договора. Основные признаки.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Определение раскрывает основные признаки трудового договора:

*срок трудового договора может быть установлен только в отдельных, определенных законом случаях;

*    личное выполнение работником трудовой функции;

*    выполнение работы в общем процессе труда, в определенной должности. По определенной квалификации;

*    подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

*    оплата труда по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

*обязанность по обеспечению необходимых условий для выполнения работы возлагается на работодателя.

Понятие гражданско-правового договора (Оказание услуг/ выполнение работ). Принципиальные отличия договора ГПХ от трудового договора.

Гражданско-правовой договор – это соглашение двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора, перечислим основные:

* по договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ).

По трудовому же договору работник должен работать в конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ).

В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых отношениях-конкретный результат.

* исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ).

Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст.

22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).

* трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).

* исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором ГПХ.

* исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ) заказчику. По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

* если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор.

Гражданско-правовые отношения, сложившиеся между заказчиком и исполнителем/подрядчиком (физическим лицом) могут быть признаны трудовыми по результатам плановых и внеплановых (по заявлению физического лица) проверок инспекторами ГИТ, ревизорами ФСС, инспекторами ФНС, а так же сотрудниками прокуратуры.

В случае факта обнаружения прикрытия фактически трудовых отношений гражданско-правовыми уполномоченное лицо выносит соответствующее предписание работодателю.

В случае не выполнения предписания правомочного контролирующего органа, документы проверки передаются в суд с целью признания договора ГПХ трудовым договором в судебном порядке.

Физическое лицо, в случае наличия совокупности признаков трудовых отношений, оформленных в гражданско-правовом поле, может обратиться к заказчику с заявлением о признании отношений трудовыми. В случае отказа, физическое лицо, имеет право обратиться в суд за защитой своих прав, с просьбой признать сложившиеся отношения трудовыми.

С исковым заявлением о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор необходимо обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства истца либо месту исполнения трудового договора. Иск, вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

-наименование суда, в который подается иск;

-фамилию, имя, отчество истца, место его жительства;

-наименование работодателя и его место нахождения;

-краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает права истца как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

-ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

-в просительной части – просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми.

К исковому заявлению необходимо приложить копию искового заявления и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые ссылается истец (ст. 132 ГПК РФ).

В случае, если будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства.

Работнику должны быть выплачены все обусловленные трудовым договором выплаты, с момента начала отношений, признанных трудовыми.

Работодатель должен уплатить в бюджет недоимки по налогам, а так же перечислить взносы в государственные фонды (ФСС, ПФР) за прошедшее время.

Еще раз напомним об основных признаках свидетельствующих о наличии трудовых отношений между сторонами:

-предусмотренная договором работа носит не разовый, а постоянный характер – договор систематически перезаключается с одним и тем же лицом, при этом этом выполняемая работа/оказываемая услуга представляет собой некий процесс, например уборка офиса;

-работнику присвоена должность, специальность, профессия;

-выполняемая работа соответствует тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии;

-выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

-исполнитель/ подрядчик получает оплату 2 раза или 1 раз в месяц, но выплаты носят регулярный характер и производятся по результатам периода, а не по результату выполненного задания/работы;

-работнику обеспечены соответствующие условия труда;

-подчинение сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка, в случае их нарушения к исполнителю/подрядчику применяются меры дисциплинарного взыскания;

-в штатном расписании содержатся должности, в компетенции которых обязанности исполнителя/подрядчика;

-в подчинении лица, работающего по договору гражданско-правового характера, находятся другие сотрудники организации;

-не подписаны акты выполненных работ/оказанных услуг, прилагаемые к договору оказания услуг/выполнения работ.

Уклонение работодателя от заключения трудового договора с работником влечет административную ответственность.

Уклонение работодателя от оформления трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП).

Судебная практика.

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений.

Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ 17-10).

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали.

Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер.

Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения.

При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Источник: http://yuristvkurske.ru/blog-o-prave/article_post/kogda-dogovor-okazaniya-uslug-podryada-na-samom-dele-trudovoy

Юридический спектр
Добавить комментарий