Как избежать увольнения, если был незначительный конфликт со службой безопасности банка?

Внутренние расследования нарушений сотрудников

Как избежать увольнения, если был незначительный конфликт со службой безопасности банка?

Иногда сотрудники нарушают установленные в компании правила, действуют в своих интересах и в ущерб работодателю. В таких случаях службы контроля организации проводят внутренние расследования причин и последствий нарушения.

Несмотря на все методы повышения лояльности сотрудника (метод пряника) и контрольные мероприятия (метод кнута), случается, что работник нарушает правила или законодательство, что причиняет ущерб компании.

Особое внимание привлекают умышленные деяния, совершенные в личных целях в нарушение установленных правил, которые причиняют (могут причинить) ущерб работодателю.

Такие деяния могут быть совершены в различных сферах деятельности работодателя, однако их объединяет главный критерий: приоритет личных интересов над интересами организации.

Классические случаи: передача конфиденциальной информации; выбор поставщика товаров (услуг) не по объективным критериям, а в целях получения соответствующего вознаграждения от него; заключение договоров с компаниями, конечным бенефициаром которых является работник; и т. д.

Подразделения контроля в компании

Наиболее важным фактором является своевременность обнаружения нарушения. Здесь основная роль отводится функционирующей в компании системе контроля. Контроль ведет большое количество подразделений (финансовая служба, служба внутреннего контроля, внутренний аудит, служба комплаенс, служба безопасности и т. д. в зависимости от профиля деятельности компании).

Каждое из подразделений, вовлеченных в процесс контроля, должно иметь четкую инструкцию — что следует предпринять в случае обнаружения признаков нарушения. Как правило, процесс должен состоять из нескольких стадий.

Сотрудник контролирующего подразделения получает информацию и идентифицирует ее источник, затем перепроверяет информацию, после этого уведомляет руководителя соответствующего подразделения.

На завершающем этапе руководитель подразделения уведомляет руководителя службы, которая отвечает за внутренние расследования.

Пример:

Сотрудник финансового отдела во время просмотра финансовой отчетности обнаружил факт выдачи займа другой фирме, который не был надлежащим образом одобрен финансовым подразделением компании.

Сотрудник перепроверяет информацию о выдаче этого займа, собирая данные из других источников: просматривает архив заключенных договоров, операций по выдаче наличных денежных средств, движения денежных средств на счете в банке и т. д.

Далее он идентифицирует лиц, имевших отношение к выданному займу.

Удостоверившись, что такой заем действительно выдавался и есть признаки нарушения процедуры выдачи, сотрудник финансового отдела собирает материал, готовит краткую аналитическую записку и в конфиденциальном режиме передает документы на рассмотрение руководителю. Последний при необходимости проводит дополнительную проверку информации и ставит в известность руководителя службы, отвечающей за внутренние расследования.

Важно определить, следует ли контролирующему подразделению самостоятельно собирать дальнейшую информацию, поскольку нарушитель может начать заметать следы.

Также важно установить, какое нарушение кем должно расследоваться. Например, если в торговой организации был выявлен факт выбора поставщика в целях личного обогащения, то расследованием подобного случая обычно занимается служба безопасности.

Если же было выявлено нарушение (например, незаявленный конфликт интересов) в компании — участнике фондового рынка или в банке, то к расследованию должна быть подключена служба внутреннего контроля как структура, ответственная за соблюдение требований регулятора.

Стадии расследования нарушений

Расследование нарушения делится на несколько стадий:

1) сбор информации в отношении полученных данных о нарушении;

2) определение способа и характера расследования;

3) само расследование;

4) подведение итогов расследования, доклад высшему руководству;

5) принятие мер по итогам расследования.

Стадия сбора информации — наиболее ответственная, поскольку подтверждение достоверности события нарушения и его обстоятельств закладывают основу для стратегии расследования. Сбор информации, как правило, проводится скрытно, без уведомления сотрудника.

Расследование может вестись открыто либо в закрытом режиме. К расследованию могут быть подключены различные узкоспециализированные службы (например, бухгалтерия, отдел закупок и т. п.).

Лицу, возглавляющему расследование, важно грамотно разделить объем информации, который получает каждый из вовлеченных в расследование сотрудников.

Отметим, что вовлекать в расследование следует только действительно лояльных сотрудников.

Что нужно выяснить в процессе расследования?

В ходе расследования устанавливаются:

1)         событие нарушения;

2)         личность нарушителя, вовлеченные лица, их умысел и мотивы;

3)         обстоятельства нарушения;

4)         причиненный (в т. ч. потенциально причиненный) вследствие нарушения ущерб;

5)         причины, которые способствовали совершению нарушения;

6)         меры, необходимые для предотвращения такого рода нарушений в дальнейшем.

По результатам расследования целесообразно составить служебную записку на имя высшего руководства, в которой в краткой форме изложить вышеуказанные пункты, а также рекомендованные меры воздействия по отношению к нарушителю.

Как доказать, что нарушение совершено?

Доказательства и доказывание по внутренним расследованиям всегда представляют собой некоторую сложность.

Причина в том, что ни одна служба компании не наделена такими же полномочиями, как правоохранительные органы, и процесс доказывания носит неформальный характер.

Да и доказательства, полученные в ходе расследования, не всегда могут служить таковыми для официальной процедуры, поскольку часто не в полной мере соответствуют предъявляемым нормативными актами (ГПК РФ, УПК РФ) требованиям относимости и допустимости.

Более того, работодатель при сборе доказательств обязан также строго соблюдать требования в отношении ограничения вмешательства в личную жизнь работника.

Предположим, что внутреннее расследование было проведено достаточно грамотно, было принято решение о передаче дела в соответствующие органы (в суд общей юрисдикции — если предъявляется требование о взыскании ущерба, в правоохранительные органы — если, по мнению работодателя, в нарушении усматриваются признаки преступления).

Российское трудовое право, традиционно стоящее на защите сотрудника, не позволяет работодателю предпринимать какие-либо значимые меры в отношении работника.

В свете этого следует уделять максимальное внимание именно превентивным мерам: грамотно отбирать сотрудников на должности, устанавливать контроль за персоналом на основании внутренних нормативных актов компании и т. д. 

Мнение 1:

Петр Попов, ведущий юрист юридической компании «Пепеляев Групп»

Как обосновать затраты на экспертизу?

Наилучший путь обоснования затрат на экспертизу в рамках проведения расследования – подтверждение оснований для подобных мер со стороны работодателя. Самый безопасный вариант — если все действия службы кадровой безопасности заранее регламентированы в компании и соответствуют этому регламенту.

Также следует указать, что возможный ущерб, если противоправный характер действий сотрудника подтвердится, может оказаться больше, чем стоимость экспертизы. Но если это не так, компания может обосновать действия угрозой своей деловой репутации. Отрицательный результат экспертизы или отсутствие однозначного мнения экспертов не означают, что расходы признать нельзя.

Главное, что преследовалась цель установить истину и избежать убытков для компании. 

Мнение 2:

Людмила Шустерова, заместитель генерального директора аутсорсингового подразделения компании BDO

Считать ли нарушением опоздания сотрудников?

Если опоздания сотрудников компании достигают большого объема, вероятно, что-то не так либо с системой управления персоналом, либо с корпоративной культурой. Нужно ли наказывать персонал за такое «обычное» и незначительное  нарушение? Зависит от того, в какой компании или в каком подразделении работает сотрудник.

Если результаты работы подчиненных не зависят от времени прихода на работу, то, по моему опыту, бороться с опозданиями карательными мерами бесполезно и даже вредно. Скорее всего, штрафы или наказания, налагаемые на опаздывающих сотрудников, не вызовут ничего,  кроме обиды и агрессии. 

Одним из вариантов подхода к данной ситуации является гибкий график. В аутсорсинговом подразделении BDO, например, сотрудник имеет возможность выбрать, к какому времени приходить на работу: к 8, 9 или 10 часам утра. Соответственно, чем раньше он приходит, тем раньше он может покинуть свой офис.

Другое дело, если сотрудники должны отвечать на звонки клиентов ровно с 9 до 6 или персонал  работает на производстве, где каждые 15 минут простоя обходятся для предприятия в существенные суммы. Здесь административные меры неизбежны.  

Анна Калачева, начальник юридического отдела компании «Цеппелин Русланд»

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/bezopasnosti_i_ohrana_truda/868/

Конфликты на работе: что делать?

Как избежать увольнения, если был незначительный конфликт со службой безопасности банка?

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве.

О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно.

Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению.

А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах.

Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу.

Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни.

Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она.

– Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством.

Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать.

Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться.

Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности.

Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы: 

  • Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
  • Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
  • Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
  • Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
  • Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
  • Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью.

Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации.

В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники.

Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор.

Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером.

Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить.

Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи.

Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно.

Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то.

Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы.

Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит.

Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности.

Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг.

И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав.

Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия.

Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

Источник: https://mir24.tv/articles/16301528/konflikty-na-rabote-chto-delat

Юридический спектр
Добавить комментарий