Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

Прошу юр. помощи. Договор ГПХ в трудовой. Суд игнорирует свидетелей и доказательства. Как составить апелляцию

Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

Доброго времени суток, дорогая Лига Юристов. Взываю к помощи.

В общем если кратко:

В 2015 году нашёл вакансию торгового представителя, на собеседовании сообщили оформляй ИП по УСН и работать. Условия: оклад 15 000 р. + премия + % с продаж + компенсация ГСМ. Работа 5\2 с 8 30 по 16 30 . Опоздание – штраф. Не выходишь на работу по уважительной причине – увольнение.

Закрепляешься за определённым маршрутом , если уезжаешь с маршрута – увольнение. Работа под непосредственным руководством супервайзера(начальника – официального работника). Собрания каждое утро и вечер ( утром с 8 30 собрание, вечером с 16 30).

Сам договор представляет собой “филькину грамоту” (текст в комментарии)

Оплата производилась 2 раза в месяц (примерно 15 и после 25 числа). Акты выполненных работ подписывали задним числом: например отработали июнь месяц, 15 и 25 июля пришла ЗП за июнь, в конце июля подписали акт выполненных работ последней датой июня.

В апреле 2018 года принял решение увольняться т.к. начали удерживать ЗП за просрочку и клиентов которые не платили работодателю, о чём сообщил непосредственному начальнику. 4 мая 2018 года сделал обходной лист, сдал предоставленное оборудование и т.п.

При заполнении обходного листа мне сообщили что есть долг 2-х клиентов за сумму более 50 000 рублей (на данный момент они уже выиграли суд и деньги с клиентов получили) – что может вызвать проблему с выплатой заработной платы за апрель.

11 мая 2018 года сначала в смс потом в телефонном разговоре директор компании сообщила о том, что хозяин бизнеса (ИП) приняла решение не выплачивать мне заработную плату за апрель.

В общем начал изучать-курить документы и получил понимание о том, что по факту у меня были трудовые отношения.

Написал заявление в прокуратуру(послали в суд) , написал заявление в трудовую через онлайн инспекцию (послали в суд) , написал заявление в налоговую (послали в суд и ведут своё расследование т.к.

ходили к ним на допрос работники), выслал досудебное заявление работодателю на заключение трудовых отношение и увольнение по собственному желанию (получил отписку – послали).

Изучил решения верховных судов по похожим делам, а так же 29 мая вышло ПОСТАНОВЛЕНИЕ

ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ №15 О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям , которое я так же изучил.

На основании постановления и одного из решений я составил исковое заявления в свой городской суд(текст искового заявления в комментарии) и….это было похоже на цирк. Судья и юрист от работодателя улыбались друг другу и чуть ли не перемигивались. Слава богу разрешили свидетелей которые ответили на вопросы о том , что :

1)ЗП приходила на личный счёт сбербанка т.к. это требование из за того, что там зарплатный проект у работодателя.

2)ЗП платилась 2 раза в месяц 15 числа в размере оклада + премия в конце месяца после 25 числа (но иногда задерживалась и уходила в след месяц из за этого разброс в суммах в актах).

3)Акты подписывались задним числом т.е. оплата оклада производилась за факт работы, а не за результат , от результата зависела только премия (так же сообщили, что у работодателя отсутствуют акты за последние совершённые выплаты).

4)Работа обязательна 5х2 , подтвердили информацию про все штрафы и увольнения за несоблюдение расписания и отклонения от маршрута.

5)Работа осуществлялась не самостоятельно, а под руководством работника работодателя.

6)О том что данная работа являлась единственным видом заработка

7)О том, что ИП открывалось только для работы с данным работодателем и после увольнения закрывалось.

По итогу суд я проиграл и сегодня получил “мотивированное решение” которое немного повергло в шок т.к. судья просто проигнорировал и постановление пленума верховного суда (как будто его и нет, либо т.к.

постановление свежее она ещё не ознакомлена с ним и не хочет по нему “судить”), так же в решении вообще о данных свидетелями показаниях умолчали , просто сообщили по факту о том, что были свидетели и претензий не имеют, умолчали о том, что выплата производилась 2 раза в месяц и одна из выплат всегда была фиксированная (предоставлял выписки из Сбербанка с печатями), проигнорировала накладные и возвраты с моими подписями и печатями работодателя ( факт того, что был задействован в производственном процессе). В общем проигнорировала всё кроме содержания текста договора и вынесла отрицательное решение:

В общем прошу помощи у Лиги Юристов, которые сведущи в трудовых отношениях и в переквалификации договоров ГПХ в трудовые.

Как правильно составить апелляцию, как истребовать , что бы были учтены показания свидетелей и все доказательства-приложения при апелляции , да и как вообще правильно составить апелляцию.

Денег на юриста к сожалению не имею т.к. на данный момент всё уходит на жизнь по семейным обстоятельствам, поэтому и взываю к помощи Лиги Юристов в составлении апелляции , что бы защитить свои права.

Спасибо за внимание.

p.s работодатель в 15 году задекларировала вроде около 30 млн., а в последующем 16 году уже 990 с лишним млн. Очень прибыльно скрываться от налоговой , особенно если муж депутат.

Источник: https://pikabu.ru/story/proshu_yur_pomoshchi_dogovor_gpkh_v_trudovoy_sud_ignoriruet_svideteley_i_dokazatelstva_kak_sostavit_apellyatsiyu_6074907

Ошибки работодателей при приеме на работу и оформлении сотрудников

Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение договора ГПХ, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, могут обернуться наложением административного штрафа:

  • для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Если проверяющий запросит у вас 20 трудовых договоров, каждый из которых будет оформлен ненадлежащим образом, штраф придется платить по каждому договору.

1. Оформление на работу без паспорта

Возможна ситуация, когда человек приходит устраиваться на работу без паспорта, так как потерял его. Но на руках у него есть справка.

Поскольку справка не является документом, удостоверяющим личность, на работу по ней оформить человека нельзя. Зато это можно сделать по временному удостоверению личности.

Необходимые документы для заключения трудового договора перечислены в ст. 65 ТК:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа. Согласно Федеральному закону от 01.04.2019 № 48-ФЗ, ПФР больше не будет выдавать СНИЛС. При этом данные об индивидуальном лицевом счете застрахованных лиц будут храниться в электронном виде. Те, у кого карточка СНИЛС уже есть, продолжат ею пользоваться;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

2. Оформление без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы

Иногда нового сотрудника оформляют на работу раньше, чем получают от него трудовую книжку с записью об его увольнении с предыдущего места работы. Эта неосмотрительность приводит к тому, что спустя время, когда сотрудник приносит трудовую книжку, оказывает, что запись об увольнении сделана позже даты приема на новую работу.

3. До подписания трудового договора работник не ознакомлен с важными документами

В число таких документов входят правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, связанные с его трудовой деятельностью, коллективный договор.

Согласно ст. 68 ТК со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.   

4. При оформлении трудового договора вносятся не все обязательные сведения, неправильно указываются условия

О том, какая информация должна содержаться в трудовом договоре, говорится в ст. 57 ТК « трудового договора».

Если какое-то обязательное сведение отсутствует, его нужно внести непосредственно в текст трудового договора.

Если не прописаны какие-то условия, то оформляется приложение к трудовому договору либо заключается в письменной форме отдельное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.

Для водителей, курьеров, экспедиторов необходимо указывать характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д.

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, его необходимо прописать в трудовом договоре. Также режим рабочего времени указывается в том случае, если сотрудник в компании работает по совместительству и с ним заключен трудовой договор.

Обязательным условием является оплата труда. В каждом трудовом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также перечислены имеющиеся доплаты, надбавки.

С 1 января 2014 года условия труда на рабочем месте стали обязательными для включения в трудовой договор.

5. Неправильное указание даты и места заключения трудового договора

Нередко вместо места и даты указывается дата составления трудового договора. И это тоже ошибка.

Подробнее о том, как прописывать место работы, рассказывает Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству:

6. Обязательное условие «место работы» работодатель путает с дополнительным условием «рабочее место» 

В каждом трудовом договоре необходимо указать именно место работы. Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 57 ТК работодатель должен указывать в трудовом договоре обособленное структурное подразделение.

7. Не прописываются причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора с работником

При заключении с работником срочного трудового договора необходимо убедиться в том, что вы, согласно ст. 59 ТК:

  • имеете право его заключить;
  • указан срок его действия — датой или сроком наступления события (как пример: «до выхода отсутствующего работника»);
  • в срочном трудовом договоре изложены причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора.

8. Работодатель использует понятие «испытательный срок»

Ошибка заключается в использовании понятия из УИК РФ, каковым является «испытательный срок». В Трудовом кодексе, а именно в ст. 70, приводятся понятия «период испытания», «срок испытания».

Вебинары по кадровому учету: оформление документов, прием и увольнение работников, перевод, сокращение

Смотреть

9. приказа о приеме на работу расходится с трудовым договором

В ст. 68 ТК говорится о том, что приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора. Поэтому не забудьте проверить, чтобы его содержание соответствовало условиям трудового договора.

С приказом о приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

10. Некорректное внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку

Согласно ст. 66 ТК работодатель, за исключением работодателей — физлиц, не являющихся ИП, ведет трудовые книжки на каждого работника, который проработал у него более пяти дней, в случае, когда работа у него является для работника основной.

Принятую у сотрудника трудовую книжку необходимо внести в книгу учета движения трудовых книжек. На шестой день в нее следует ручкой сделать запись о приеме на работу, указав при этом дату приема на работу, которая стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре. Если человек увольняется в течение пяти дней, запись не делается.

Источник: https://kontur.ru/articles/2549

ГПД: выгоды и риски. Бухгалтерская неделя, № 45, Ноябрь, 2018

Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

Если мы заключаем трудовой договор — нам нужно ориентироваться на нормы КЗоТ, а если речь идет о ГПД — то тут нам надо искать подсказки в ГКУ. То есть ГПД и трудовые договоры создают разные правоотношения: свободные гражданско-правовые в случае с ГПД или трудовые в рамках трудового договора.

Трудовой договор и ГПД имеют некоторые общие черты. Например, в обоих случаях физлицо-работник (или исполнитель) выполняет работу (предоставляет услугу), за которую работодатель (или подрядчик/заказчик) выплачивает ему определенную сумму средств. Но куда больше между такими договорами отличий.

Давайте поговорим об этих договорах подробнее.

Трудовой договор

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, которое обязывает (ст. 21 КЗоТ):

• работника — выполнять работу, определенную трудовым договором, и подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

• работодателя — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

То есть заключающему трудовой договор работодателю нужен именно процесс труда. Заранее определенного конкретного результата здесь нет! Есть договоренность лишь о процессе.

В частности, в постановлении ВСУ от 04.07.18 г. по делу № 820/1432/17 суд акцентировал внимание на том, что трудовой договор — это соглашение по осуществлению и обеспечению трудовой функции.

То есть по трудовому договору работник обязан выполнять не какую-то индивидуально определенную работу, а работу по одной (или нескольким) профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, а также осуществлять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия.

По окончании выполнения определенной задачи трудовая деятельность не прекращается.

Договор подряда (договор о предоставлении услуг)

Предметом ГПД является выполнение/предоставление подрядчиком/исполнителем определенного объема работ/услуг.

Предметами договора подряда могут быть:

• создаваемая вещь;

• обработка, переработка, ремонт уже существующей вещи.

По итогам выполнения договора подряда заказчик получает от подрядчика конкретный конечный результат, выраженный в определенной материальной форме.

Обратите внимание: что касается договора о предоставлении услуг, то тут результат от предоставления услуг обычно не имеет материальной формы. Поэтому по итогам выполнения договора о предоставлении услуг заказчик получает от исполнителя не сам результат (т. е. вещь или имущество), а определенные действия.

Выполненные работы (предоставленные услуги) принимаются по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (предоставлены) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг).

Сравниваем

Трудовой договор возникает тогда, когда субъект хозяйствования заинтересован в процессе труда физлица. Следствием трудовых отношений будет:

• подчинение внутреннему трудовому распорядку;

• наличие должности в штатном расписании;

• ведение табеля учета рабочего времени;

• выплата зарплаты в установленные сроки, а не вознаграждения за выполненные работы (предоставленные услуги);

• обеспечение необходимых условий труда;

• обязанность работника выполнять работу самостоятельно, нести личную ответственность за выполненную им работу и т. д.

Гражданско-правовой договор возникает, когда:

1) покупаем конкретный результат труда,

2) физлицо самостоятельно обеспечивает условия труда, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и самостоятельно организует свою работу.

Следствием выполнения ГПД будут:

• качественные характеристики результата;

• измерение результата;

• передача результата;

• последствия некачественного результата;

• действия исполнителя на свой риск.

Например, издательство нуждается в лице, которое с 15:00 до 18:00 два дня в неделю выполняло бы работы по художественному оформлению публикаций различного характера.

В такой ситуации издательство желает получить конкретный результат — должным образом оформленную публикацию. Но будет ли лицо, выполняющее такие работы, само себе начальником? Ответ однозначен — нет.

Следовательно, в данной ситуации издательству правильнее и безопаснее будет заключить с таким лицом трудовой договор, приняв его на должность дизайнера (художника-конструктора) с неполным рабочим временем.

А вот если предприятию необходимо, чтобы физлицо на собственном оборудовании разработало фирменный знак в цветах японского персика и океанской лазури с лобзиком в центре знака и предоставило готовый макет в срок до 31.10.18 г., то есть смысл подумать о ГПД.

Резюме:

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2018/november/issue-45/article-40347.html

Договор ГПХ: выгоды и риски. Советы работодателю

Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

Напомню, что трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом (ТК РФ), а договор гражданско-правового характера – Гражданским (ГК РФ).

Из сравнительного анализа признаков (Таблица 1) и условий (Таблица 2) ТД и ГПД видны основные отличия этих двух договоров. Они сориентируют вас при принятии взвешенного решения о заключении договора ГПХ.

Таблица 1. Признаки ТД и ГПД

Наименование условия / признакиТрудовой договор Стороны: “Работодатель” и “Работник”Договор ГПХСтороны: “Заказчик” и “Исполнитель”
Принцип взаимоотношений сторонРавенство сторон – о заключении трудового договора.Во время действия трудового договора Работник подчиняется Работодателю (выполняет его поручения и указания за деньги, а при создании Работодателем условий труда Работник обязан подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка).Равенство сторон (до заключения договора, во время и после расторжения договора).
Метод регулирования взаимоотношенийСубординацияКоординация
Предмет договораПроцессКонечный результат работы или оказания услуг.
Отказ в заключении договора, гарантии в сфере занятостиВозможен отказ, но должен быть обоснован Работодателем.Работник вправе обратиться в Центр Занятости для поиска работы и получения пособия.Возможен отказ без объяснений.
Порядок оформления взаимоотношенийТрудовой договор, приказы о приеме, переводе увольнении и пр., трудовая книжка, личная карточка Т-2, расчетный листок, график отпусков, штатное расписание, локально-нормативные акты, листки нетрудоспособности и т.д.Договор (возможно, технические задания и пояснения к нему), акт выполненных работ (оказания услуг).
Материально-техническое снабжениеОсуществляет исключительно Работодатель.Исполнитель осуществляет самостоятельно или по договоренности с заказчиком.
Кто выполняет работуИсключительно Работник.Исполнитель вправе привлекать третьих лиц (субподряд).
Срок действия договораЗаключается на неопределенный срок.Исключение составляет ограниченный перечень условий и характера работ для срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).Ограничен получением результата работы (оказания услуг) по акту.
РискиДействия Работодателя застрахованы.Каждая из сторон действует на свой страх и риск.
ОтветственностьМатериальная: возмещается прямой действительный ущерб в пределах среднемесячного заработка Работником, если заключен договор о полной материальной ответственности – ущерб возмещается полностью.Имущественная: убытки возмещаются в  полном размере – ущерб и упущенная выгода
СанкцииИсключительно дисциплинарная ответственность в виде: замечания, выговора, увольнения.Штрафы и пени за нарушения сроков и качества работы.Устранение недостатков в работе за счет Исполнителя.

Таблица 2. Условия в ТД и ГПД

Наименование условияТрудовой договорДоговор ГПХ
Рабочее местоОрганизует Работодатель.Исполнитель организует самостоятельно.
Условия труда на рабочем месте (охрана труда)Организует Работодатель.Исполнитель организует самостоятельно.
Рабочее времяУстановлено в ПВТР организации.Работодатель обязан вести учет рабочего времени.Исполнитель организует самостоятельно.
Время отдыхаРаботодатель гарантирует:- перерыв на обед и отдых,- выходные в нерабочие и праздничные дни,- ежегодный оплачиваемый отпуск.Исполнитель организует самостоятельно.
Оплата труда: предмет оплаты трудаПроцесс трудаКонечный результат труда
Оплата труда: наименование оплаты трудаЗаработная плата – ежемесячная оплата, в состав которой входят: оклад (тарифная ставка), стимулирующие и компенсационные доплаты, надбавки, премии.Платеж, выплата, гонорар, аванс.
Оплата труда: форма оплаты трудаДенежная и натуральный доход.Не денежная форма не может превышать 20% от заработка.Определяется условием договора.
Оплата труда: размер оплаты трудаРаботнику гарантировано:- размер не ниже МРОТ,- отсутствие «вилки» по окладу,- повышенная оплата за работу во вредных условиях и в особых климатических условиях.Определяется условием договора (может быть безвозмездное оказание услуг, т.е. бесплатно).
Оплата труда: сроки оплаты трудаКаждые полмесяца.Не позднее 15 календарного дня с окончания периода, за который начисляется зарплата.Определяется условием договора.
ГарантииРаботнику предоставляются все виды пенсионных социальных гарантий и компенсаций:- больничные,- пенсионные,- пособия и отпуска в связи с рождением ребенка,- дополнительные отпуска, дополнительные выходные дни, сокращенное рабочее время и т.д.После подписания акта и передачи результата работы.
Налоги и взносыНДФЛ, ПФР, ФФОМС, ФСС (полностью: несчастный случай + на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством).НДФЛ, ПФР, ФФОМС, ФСС (несчастный случай).

Руководствуясь Постановлением можно прописать условия в договоре ГПХ таким образом, чтобы его не смогли признать трудовым.

Как видно из таблиц, между этими двумя договорами много отличий. Работодатель, используя договор ГПХ по его прямому назначению, обретает инструменты влияния на исполнителя и обеспечивает экономию расходов на оплату труда.

ДоговорГПХ: финансовые выгоды Заказчика

1. Оплата услуг на условиях Заказчика

В ГПД Заказчик устанавливает срок и стоимость получения результата работы. При согласии Исполнителя договор заключается. В противном случае Заказчику не нужно письменно (как в ТД) обосновывать причины отказа в заключении договора.

2. Оплата результата, а не процесса работы

При заключении ТД Работник получает зарплату за посещение рабочего места. А по договору ГПХ Заказчик оплачивает принятые по акту работы или услуги. Так, Заказчик имеет право отказать в выплате, если работа или услуги выполнены ненадлежащим образом.

3. Отсутствует необходимость в организации рабочего места

По ГПД Заказчику не нужно думать об организации рабочего места Исполнителя. Таким образом он избегает затрат, характерных для ТД: рабочий инструментарий, аренда офиса, коммунальные платежи, программное обеспечение, организация охраны труда.

4. Отсутствует понятие “рабочее время”

По договору ГПХ Заказчик не ведёт учёта рабочего времени Исполнителя. Ему не нужно оплачивать, как в случае с ТД, сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, командировочные и суточные.

5. Отсутствует обязательство двустороннего расторжения договора

Работая по ГПД, Заказчик, решив сократить штат, может расторгнуть договор досрочно в одностороннем порядке без объяснений. При ТД же подобная процедура сложна организационно, а также чревата необходимостью в выплате выходного пособия.

6. Экономия на «соцпакете» работника

По ТД в зарплату Работника включена оплата выходных, больничных, отпусков и пр. По договору ГПХ Работодатель перед Исполнителем от всего этого освобождён, что также существенно сохраняет его ресурсы.

Источник: https://cpb-runo.ru/news/staff/dogovor-gpkh-vygody-i-riski-sovety-rabotodatelyu/

Трудовой или гражданско-правовой договор: сходства и различия

Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

На самом деле вариантов не так много. Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК). Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений.

Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает. Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют  результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).

Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница?

ТДДоговор ГПХ
Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается.  
Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления.Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.  
Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами.  В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги.
Работника необходимо обеспечить всем необходимым для работы (рабочее место, материалы, инвентарь и др.).  В договоре может быть предусмотрено предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.
Предполагается исполнение трудовых обязанностей непосредственно самим работником.  Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ.
Выплата зарплаты производится своевременно, не реже двух раз в месяц. Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ при условии выработки нормы рабочего времени и надлежащем исполнении обязанностей.  Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).
Удержание НДФЛ, уплата взносов в ПФР, ФОМС и ФСС.Заказчик удерживает НДФЛ, платит взносы в ПФР, ФОМС, а взносы в ФСС не платит. В ПФР, ОМС взносы не уплачиваются по ряду договоров ГПХ, например, по договору аренды имущества. Договором может быть предусмотрено страхование на случай производственной травмы, в этом случае дополнительно уплачиваются взносы в ФСС на травматизм.  
Работодатель обязан предоставлять трудовые гарантии, предусмотренные ТК:
  • компенсации и возмещение расходов в процессе выполнения трудовых обязанностей;
  • отпуск не менее 28 календарных дней в год с выплатой отпускных;
  • выплату больничных и пособий;
  • уплату взносов в ПФР;
  • компенсации при увольнении;
  • сохранение за работником среднего заработка в предусмотренных законом случаях (например, на время простоя).
Нет трудовых гарантий, кроме взносов в ПФР и ФОМС. Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж.  
Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2. Трудовые книжки совместителей оформляются по желанию работников-совместителей.Действуют нормы ТК о равенстве в вопросах трудоустройства по возрасту, национальности и другим критериям.Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг.Заказчик вправе отказать в заключении договора ГПХ без объяснения причин.
Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами).Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора. 

 

Рассчитывайте зарплаты, налоги и страховые взносы. Отчитывайтесь за сотрудников в налоговую, пенсионный фонд и ФСС

Узнать больше

Основные критерии для признания отношений трудовыми:

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  • постоянная заработанная плата;
  • указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
  • систематическое выполнение одной и той же работы; 
  • обустроенное рабочее место;
  • неустановленные сроки исполнения договора;
  • упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
  • премирование;
  • предоставление отпуска;
  • направление в командировку и гарантии, связанные с ней.

Подробнее по этой теме читайте статью «Договор ГПХ без ошибок: правила оформления, налоги и взносы».  

I. Для ФНС и ПФР

Налоговые органы заинтересованы в  переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.

Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

II. Для трудовой инспекции и ФСС

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым.

Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и  переквалифицирует договор.

Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.

Договор ГПХ: риски переквалификации в трудовой договор

Ст. 15 ТК РФ не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В ст. 19.1 указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  • на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
  • на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
  • если физлицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;
  • по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Павел Орловский, эксперт сервиса Эльба  

Источник: https://kontur.ru/articles/389

Что ФЛП надо знать о правах работников

Что делать, если увольняют без подписания договора ГПХ?

11 декабря 2019 Пригодится для: Предприниматели

Если планируете нанять на работу сотрудников, вам пригодятся знания об их правах и ваших обязанностях.

Право на оформление трудовых отношений

Когда сотрудник устраивается к вам на работу, вы заключаете с ним трудовой договор, не устный, а на бумаге. Совсем скоро можно будет заключать трудовые договоры в электронном формате, и у работодателя, и у соискателя должен быть ключ ЭЦПЭлектронная цифровая подпись. Соответствующий законопроект принят, но эта норма пока не заработала. 

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Человек вправе отказаться работать у вас, если вместо трудового договора вы предлагаете ему сотрудничать по договору ГПХДоговор гражданско-правового характера, а вы не можете заставить человека, которому такой формат отношений не подходит. 

В трудовом договоре описаны обязанности — сотрудника и ваши, условия работы.

Вы не можете заставить человека выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором, нужно либо внести изменения, либо составить новый. Не только работодатель имеет право инициировать изменения в условия договора, у работника тоже есть такое право.

Договор может быть срочным и бессрочным, в срочном изначально прописывают срок его действия, а когда он истечёт, сотрудника увольняют. Но если после истечения срока договора работника не уволили и он продолжает работать, договор считается бессрочным, и вы не можете уволить человека.

Сезонные работники

Вы вообще не можете без причины уволить человека, если он работает у вас по трудовому договору.

А вот работник вправе расторгнуть трудовой договор по своему желанию, когда захочет этого, предупредив вас об этом за две недели и отработав это время. Это касается и срочного, и бессрочного договоров.

Испытательный срок с согласия работника

Испытательный срок устанавливают в момент заключения трудового договора, и только если работник согласен (ст. 26 КЗоТ). Условие об испытательном сроке должно быть прописано в трудовом договоре, если его нет, считается, что человек принят на работу без испытательного срока.

Как оформить испытательный срок

Есть категории работников, которым вообще нельзя установить испытательный срок, среди них беременные, матери маленьких детей, работники до 18 лет (ст. 26 КЗоТ).

Если человек согласен, считается, что на время испытательного срока он принят на постоянную работу с условиями. То есть это не временная работа. Заставить человека проходить испытательный срок вы не вправе.

Задним числом оформлять испытательный срок незаконно.

Увольнение после испытательного срока, если работник против

Зарплата без задержек

Платить зарплату работникам вы должны не когда вздумается, а минимум два раза в месяц в рабочие дни. В какие дни, решаете вы и прописываете в приказе или устанавливаете в колдоговоре, согласовав с сотрудниками.

Даже если работник попросил платить ему раз в месяц — так делать нельзя, это нарушение порядка выплаты зарплаты, и за такое штрафуют.

В законе есть требование о том, что между выплатами может пройти не больше 16 к. д. и что зарплату надо выдать не позднее семи дней после окончания месяца, за который её выплачивают (ст. 115 КЗоТ).

Аванс можете платить 16-го числа текущего месяца, а вторую половину — 3-го числа следующего месяца.

Зарплата работников ФЛП

Когда день зарплаты выпадает на выходной, праздничный, нерабочий день, деньги выдаёте заранее — в рабочий день перед выходным. Выдадите позже — это выплата с задержкой.

  • Отпускные выплачиваете за три дня до начала отпуска, а не после.
  • Деньги, положенные при увольнении, — в день увольнения.

Штраф — 12519 грн, если нарушили сроки выплаты зарплаты, аванса больше чем на месяц или выплатили сумму не полностью. К тому же и работник может потребовать компенсацию за задержку.

Работник просит платить зарплату на личную карту

А ещё в Гоструда настаивают: каждый раз при выплате зарплаты надо сообщать работнику (ст. 110 КЗоТ):

  • общую сумму зарплаты с расшифровкой по видам выплат;
  • размеры и основания отчислений и удержаний с зарплаты;
  • сумму к выплате.

Правда, не уточнили, как именно сообщать работникам эту информацию, особенно если перечисляете деньги на зарплатную карту. 

Ещё у человека есть право попросить перечислять зарплату на личную карту, просто не все знают об этом (ч. 5 ст. 24 ЗУ «Об оплате труда»). Для работодателя это может быть неудобно, но отказать со ссылкой на закон вы не можете, такой статьи нет.

Работать 40 часов в неделю

Работодатель вправе сам установить продолжительность рабочего времени, но с учётом требований КЗоТ.

Это может быть 5-дневная неделя, но время работы человека не может превышать 40 часов (ст. 50 КЗоТ).

Можно установить 6-дневную рабочую неделю с одним выходным, но рабочее время всё равно не должно превышать 40 часов в неделю, а продолжительность смены — 7 часов в день.

График работы человека при 40-часовой неделе может быть 5/2 или 6/1. Если заставляете человека работать дольше, с вами могут скандалить и даже судиться. Поэтому, если ваш бизнес предполагает, что нужно работать больше, позаботьтесь о найме нескольких человек, которые будут работать по графику, но продолжительность рабочей недели у каждого не должна превышать 40 часов.

А ещё не забывайте, что отдыхать в выходные и праздники — законное право сотрудника. Если попросили сотрудника поработать в выходной, праздничный (нерабочий) день — такую работу оплатите в двойном размере (ст. 107 КЗоТ).

Как платить за работу в выходной

За работу в выходной сотрудник может выбирать компенсацию — оплату в двойном размере или день отдыха вместо рабочего (ст. 72 КЗоТ).

Перерыв

Все ваши сотрудники имеют право на перерыв для отдыха и приёма пищи, длиться он может не больше 2 часов (ст. 66 КЗоТ), а минимальная длительность в законе не прописана, но за это время человек должен успеть и отдохнуть, и поесть.

Время начала и окончания перерыва может быть фиксированное или плавающее, устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка / коллективном договоре по согласованию с работниками.

Перерыв не включается в рабочее время: если у вас действует 8-часовой рабочий день, значит 8 часов человек работает, час или больше отдыхает.

Есть работы, где по условиям производства перерыв установить нельзя — тогда вы должны обеспечить сотрудникам возможность обедать в рабочее время. Перечень таких работ устанавливает работодатель. При найме новых людей предупреждайте об этом.

Правила трудового распорядка: что прописать

И вообще, не забывайте знакомить работников под подпись с правилами внутреннего распорядка: подписал правила — равно согласился по ним работать. Утверждаются правила по согласованию с работниками, и они должны быть даже у ФЛП, у которого трудится 2 работника.

И конечно, если в правилах прописан часовой перерыв, а вы разрешаете отойти на обед на полчаса, это нарушение прав работника.

Сотрудники могут пожаловаться в Гоструда, контролёры с радостью придут к вам с проверкой и обяжут заплатить штраф — 4173 грн (одна минималка).

Право на отпуск

Всем вашим работникам положен оплачиваемый отпуск, включая тех, кто работает неполный день/неделю или по совместительству.

Отпуск начинает накапливаться с момента подписания трудового договора.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Уже через шесть месяцев работы человеку положен отпуск, на самом деле он может попросить его и раньше, но вы вправе отказать. Но как всегда, есть категории работников, которым отказать нельзя, — беременные, инвалиды, совместители и др., перечислены в ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504.

За год работы у сотрудника накапливается не меньше 24 календарных дней отпуска (ст. 75 КЗоТ и ст. 6 ЗУ № 504). Месяц работы равен двум дням отпуска.

Условие о неоплачиваемом отпуске в трудовом договор

Каждый год до 5 января вы составляете график отпусков и знакомите с ним работников под подпись.

Соцстрахование

Ваши работники — участники системы социального страхования. ЕСВ, который вы как работодатель уплачиваете за сотрудников, даёт им право на получение больничных, декретных от Фонда соцстраха и на пенсию в старости.

ФЛП хочет вычесть ЕСВ из декретных работницы

Если платите зарплату официально, вы выступаете налоговым агентом своих работников и должны удержать и уплатить в бюджет 18% НДФЛ и 1,5% ВС, а также уплатить 22% ЕСВ, но не из зарплаты работника, а из своих денег, возлагать этот платёж на карман работника незаконно.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/cto-flp-nado-znat-o-pravah-rabotnikov

Юридический спектр
Добавить комментарий